| 公司学习培训：何时、何地、以何种方式 |
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| 时间:2004-12-05 21:39:02 作者:Michael Littlejohn, Celia Lofink 来源:在线教育资讯网 阅读次数: |
公司学习培训很快成为主流的商业能力，它可以使公司运作越来越有效率，并且可以反过来为公司提供竞争优势。企业应该以非传统的眼光考虑培训内容和如何完成培训。
在美国培训与发展协会 (American Society for Training and Development；ASTD) 的报告中指出，一般的公司会对他们80%的员工进行培训，许多企业还在寻找更有创意和更节省成本的方式对雇员进行培训，这也就不足为奇了。在出版业和整个培训行业中，线上学习正在获得发展动力--因为有一连串的成功促使它，并使之前进，其中包括在我们自己公司中取得的成就。IBM 在2000年透过全公司的“电子学习培训”计划节约了3.5亿美元。
不过，另一场变革正在出现——它不只是包括简单的替代提供培训的媒介。这场变革需要以非传统的眼光看待应该培训内容和如何完成培训。它需要把公司学习培训看做是主流商业竞争力，这种能力可以使公司运作越来越有效，并且可以反过来为公司提供竞争优势。
障碍正在消失中
传统中，“公司学习培训”与“老师傅手把手的传授技能”的意义相同。如今，在整个企业中，学习培训正迅速地与其它训练融合在一起。事实上，有时很难判断一个功能停止和另一个功能启用的转折点。当差别在整个商业领域变得模糊的时候，由它们的相同点提供的潜力就变得很清晰。
由于市场压力和技术可用性的驱动，传统的界限——关于我们何时、何地和以何种方式去学习，正在渐渐消失。
何地
卫星通信和现在的网际网络已经把学习培训扩展到教室之外。利用无线技术，学习培训不再局限于特定的场所。而且，当交互式电视得到消费者的认可的时候，线上教育甚至可用在家中的客厅里进行。
何时
可以理解，公司不愿意让它们的雇员放下日常工作，花费时间去学习新的技术或新的知识，特别是如果并没有迫切的需要去使用这些新技术或新知识的时候。而日渐显著的情况是，公司培训必须与手头的工作直接联系——在需要的时候就能正好能提供，而不是以固定的、预先确定的时间表来进行的。利用网络提供的训练具有“随时可用（always on）”的特性，雇员就可以在方便的时候快速接入教育资源。
设想一个业务代表在去拜访客户的途中，他意识到遗漏了需要介绍的一个关键事实。这时，利用个人数字助理 (PDA)，他就可以浏览公司学习培训环境（可以是数据库形式或者“随叫随到”的专家形式）实时得到所需的知识。在组织的另一部分，一个职员正在努力学习新的订货应用程序，该软件可以理解这个用户所面临的困难，并向该职员提供了快速的特定任务的微型指导。
随着公司复杂性的日益增加，我们很难对一些知识将在什么时候需要进行精确地判断。相反的，公司应该争取建立基于混合学习途径的灵活基础架构，这样就可以使学习者在他们能够使商业价值最大化的地方随时学习。
教育内容的开发也必须能够适应学生的时间限制。通常更小的知识“块”更容易被吸收和使用。在开发成本和时间上，公司不再能够负担利用一个特定主题对所有培训雇员进行培训。因而，培训设计者必须专注于了解知识的必要性而不仅是了解知识的内容。
在过去，学习模型是“先学再做”。而信息技术现在使得在做的同时，“边做边学”。
何种方式
公司发现，他们不仅要为消费者和股东的关注竞争，而且要为他们的雇员的关注竞争。即便是赢得别人短暂的目光和注意力也需要有一些创造力的。
幸运的是，信息技术提供了一套进步的学习培训工具：诸如网际网络、卫星和无线通信这样的附加传输管道；另外诸如广播电视、动画和仿真这样技术完善的学习对象。
课堂培训可以在网络讲座上重复播放--甚至可以透过网际网络现场直播。线上指南可以取代打印的数据。当一个录像剪辑能够更有效地演示如何完成一项任务时，就不需要使用复杂的书面说明。自我调整、并基于计算机的培训现在可以透过软件个别化来实施，这样就可以适应学生的学习偏好，并集中关注个人不足的环节来加强培训。交互式游戏也可以嵌入其中以增强学习经验。仿真更为逼真，并可以模仿“实际生活”中的场景，这样就可以向学生提供机会测试他们新掌握的知识，并且可以在安全的环境中吸取经验教训。学生在线上实验室或论坛上可以与世界各地的同事同学进行实时交流。随着自动翻译技术的发展，语言不再是障碍。当一个线上教师“说话”时，每一个学生都能以他或她的母语“收听”。
随着健全的基础结构投入使用，我们可以更容易地彼此相互学习。可以透过电子设备将问题发送给组织中另一部分的专家。系统甚至能够在电子邮件和线上数据库中精确地识别出具有某一特定主题知识的人——而不必依靠组织地位或自我声明来识别出主题专家。
每天都涌现出新的培训主题。为了使雇员有效地从事公司学习培训，公司必须首先根据身边的主题、观众的独特需要、有效的技术基础架构和公司的“学习培训文化”辨别出正确的方法与工具的组合。
没有界限
公司学习培训正在发生根本性变化。传统的培训方式现在可以与新技术方法结合起来，以达到更广泛的商业目标，并且对公司学习培训的含义重新定义。只是今天，选择的范围还受到想象力的限制。
为了帮助评估你自己组织内部的“学习培训文化”，并衡量你利用学习发展的能力，花一些时间回答下面的问题：
- 你所构建的培训资源和学习的专业知识在其它公司可用吗？你的消费者可以使用这些知识吗？你的经销商或供货商呢？
- 利用员工与消费者互动的学习方案是否会陷入组织内部的重重障碍吗？
- 由于你将学习让个人独立完成，你有什么样的机会成本——例如节约成本、改善组织效率以及雇员和消费者的互动信息？
- 你的知识管理和学习方案联系起来了吗？以什么样的方式来学习的？你是如何把正式学习计划与更多的非正式学习计划结合成一体的，例如指导、一对一对话、与专家问与答？
- 学习培训在目前“保有员工方案”中扮演何种角色？
- 你的学习方案是否适当地利用了技术？
- 由于内部存在着各种各样的供货商、解决方案和内容类型，是否使你的学习环境变得非常复杂，以至于你几乎无法处理吗？
- 你的“电子学习”方案是否主要由策略上的成本削减目标或者构建基于一个全面学习策略的竞争优势的愿望所驱动的吗？
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