现在不少企业都希望培训能收到立竿见影的效果，希望头天培训，第二天就能见效。其实，培训的投入和其它有些投入不同，其效益通常在一段时间以后才能体现出来，这就是培训的滞后性效应。因为，培训首先作用于人，然后再通过人作用于工作和单位，但我们都知道，人的成长、变化和提高都有一个渐进的过程，不可能一蹴而就。所以，只有把培训作为一项长期性的工作抓紧抓实，组织发展才会有一个较好的基础，那种只把培训作为一项突击性的任务甚至是一次轰轰烈烈的活动来抓，肯定不会有好效果。
　　 培训需要长期投资
　　 在不少企业领导人看来，培训是一项有去无回的浪费钱的工作。在一些企业，培训不但没有正效应，反而频频出现负效应，投入资金毫无回报，浪费了大量时间。
　　出现这种负效应时，企业领导人应及时反省，到底问题出现在哪里，而不要简单地归因于培训是一项吃力不讨好的工作。美国布兰德训练中心的总裁 KennethBlanchard指出培训是一项赚钱的买卖。一家汽车公司在一年的培训中花了20万美元，但当年节省成本开支200万美元，第二年又节省 500万美元。现在，人力成本在企业中占有的比重越来越大，而设备的功能是有限的，人的功能与潜力是无限的，在同样条件下，只要人的因素改变，企业效益成倍增长将不再是奇谈。
　　 培训激励机制必须具有持续性
　　有许多企业将培训定位于为企业创造具有竞争力的人力资本，甚至将培训作为培养企业核心竞争力的一种手段，培训自然便成了企业的一项战略性活动，培训转化就负有持久的使命。韦尔奇在审阅克罗顿维尔培训中心改造计划时，把最后一页的投资回报分析拿掉了，在幻灯片上划了“X”，并写了个词———“无限”，他强调在这个项目投资的回报上将永远持续下去。培训转化不是一蹴而就的，而是长期的，是受训员工持续并且有效地将培训中所获得的技术、知识和能力等成果应用于自己实际工作之中。即使一般的培训，转化也常需要5～6个月的时间。但是人的动机和需求常常是短期和易变的，这也就决定了激励作用具有非常强的时效性。激励的短期性和培训转化的长期性自然是一对矛盾。如何解决这个矛盾？许多学者提倡激励是一个系统的过程，目标在于让员工有持续、长久的工作积极性，而不是仅仅追求一时立竿见影的短期效果。因此激励的有效性就取决于完整的系统性和良性的循环过程。这样看来，当我们将培训转化中激励系统化时，培训转化和激励就相得益彰了。

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