组织变革的成败，很大程度上取决于企业的变革思路与变革方案，而最终获得成功的关键还在于实施变革的过程中组织内利益的分配和观念的转变。面对组织变革带来的利益重新分配和组织再造、流程再造、文化再造，人力资源管理部门应当作为战略参与者充分发挥推动者和协调者的作用。

　对每一个企业来说，为了在激烈的市场竞争中保持自身持续发展的动力，就必须不断根据内外部环境变化适时适当的进行变革。哈佛大学教授约翰.P.科特与德勤咨询公司的丹.S.科恩提出，一次成功的变革必须经过危机意识的建立、变革团队的建设、目标的明确、充分沟通、授权、阶段性成效、始终坚持、巩固成果八个步骤。笔者通过下面案例来探讨人力资源管理在组织变革中所起的作用。

■ 危机意识的产生

　　A公司是国内一家手机品牌的专业通讯销售公司，笔者曾经参与了A公司的一次组织变革，并负责人力资源及行政管理工作。A公司作为国内率先进入移动电话研发、生产、销售的高科技企业，经历了1999~2001年的辉煌，进入2002年后，随着国际一线品牌的强势出击和国内二线品牌的迅速崛起，战火从渠道燃烧到零售终端，营销也从“渠道为王”转变为“终端制胜”。国内手机市场竞争趋于白热化，介于一线品牌和二线品牌之间的A公司处于前堵后围、两面夹击的局面。如果没有可持续发展的有效的解决方案，那么终将有一天企业会陷入困境，这只不过是时间早晚的问题。A公司总裁在强烈危机意识的驱动下锐意变革，提出“决战最后一米”的观点，决定实施组织变革。

　　A公司高层中首先达成一致，然而组织变革的必要性并没有得到广泛的认知。有三种情绪对变革是极为不利的：自满、恐惧或者愤怒。但危机意识却可以使人们立即意识到进行变革的重要性，并准备随时为此而采取行动。人力资源部依照指示设计员工调查案，问卷主要围绕着面临激烈的市场竞争环境和自身的SWOT分析，我们该如何做、怎样做才能保证持续发展以避免在竞争中出局。通过员工对调查问卷的思考，加上随后开展的有组织的讨论，唤起全员的危机意识，同时人力资源部适时引导员工发挥主观能动性，开展“群思群力、为企业献策”活动，鼓励员工参与到组织变革中来。

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