在市场经济条件下，企业面临着竞争所带来的巨大压力。企业的生命在于创新，没有创新就意味着死亡。拥有创造力、热衷于创新的人并不少，领导者要热情地鼓励团队提出创意、让创意在团队中孕育、激荡，允许偶尔的失败……只有这样，团队成员的创新能力才会源源不断地转化成企业的竞争力。
    但创新的关键是什么呢？这里面领导者开放与接纳的态度最是重要：充分信赖创新者、营造能激发创意的环境并且尊重他们的成就，才能令企业蒸蒸日上。
    创新是一种变革。大多数情况下，一个企业的文化总是欢迎变革的，然而提出变革的人却总会遇到障碍。当社会越来越复杂时，你就会发现一些重要部门会变得机构臃肿、作风官僚、反应迟钝，并且不如以前那么欢迎那些表现突出的人。
    作为领导者，你却完全可以避免这种如动脉硬化似的症结。即使已有了发病的迹象，也可以通过协助那些与众不同的人们来推陈出新而恢复活力。但在如今这个分工多元化、电子化的时代，要想成功地领导那些创造性的人物，领导者本身也得具有创造性的思维。诀窍就在于在纷繁复杂的境况中，领导者如何给予那些具有创造天赋的人们怎样的个人空间，以及领导者本身是否也能在当时投身到创新中去。
洞察潜在的关联

    作为领导，首先不应让具有创造性天赋的人们被那些官僚制度、法规条文所束缚，而这些繁文缛节在很多机构都已经根深蒂固。
    其次，领导者应该保持一份礼贤下士的心态。要想做到这一点并不容易，但真正具有创造性天赋的人往往能够震动整个单位。
    再次，领导者应将创造性人物与整个单位紧密联系。Herman Miller公司有一位非常睿智的顾问曾经向公司一位重要领导提出建议，让他去深入了解一下公司里的一个非常具有创造天分的设计师。但这位领导却因故一直未能与其谋面，当顾问后来问及此事时，他为此非常抱歉，并承认如果能见面确实会对他非常有益。这位顾问回答他的是：“我倒不担心你会错过什么，只是公司需要你去认识这个人。”
    第四，领导者不应勉强要求那些不切实际的个人效忠，要知道创造性的人物常常只忠实于某种理念，因而也常常显得不怎么合群。创新者真正需要的是更多的机会和公正的对待，而不是森严的等级和集权的控制。他们的成果得益于他们的善于发现和普遍联系。人们都知道阿基米德在洗澡时发现浮力原理的故事，创新者对各种各样的事物都有独到的洞察力。惠普公司则是从车库里起的家。领导者应了解此种关联的潜力，并要让创新者们能够去发现它们。
    最后，领导者应小心衡量创新者所作出的贡献。不要把所有的事物都拿来量化。财务数据和法令条文固然重要，但那并不是将来的一切。

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