| 寻找高阶主管 小心八大陷阱 （1） |
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| 时间:2005-12-24 09:06:53 作者:费南多阿劳兹 来源:《远见》 阅读次数: |
研究显示，领导人的优劣对于公司的表现会有深厚影响。即使是在最保守的假设之下，投资高阶经理人的求才计划，得到1000％的报酬率并非难事。在某些市场，领导人的因素还可以解释40％以上的价值落差。换言之，即使是中型的美国企业，都可能因为选对高阶主管而增加10亿美元的价值。
二十多年帮助企业寻找高阶人才的经验告诉我，若是由一个不适任的人来担任高层大位，后果将很严重。但是很多公司还是没有意识到这个问题，或者是因为一些心理障碍而裹足不前、反应迟钝。
高阶经理人的工作通常都很复杂，而且随着工作复杂程度增加，经理人表现差距也会拉大。换句话说，愈是复杂的工作，最好的人跟其它人的表现落差就会愈大。问题是，企业很难找到这些优秀人才，因为人数实在太少了。
有一半的人被高估了
更糟的是，即使你觉得自己识人的正确率很高，但评估过程还是会出错。举例来说，假设你只想聘雇名列前10％的人选，而你的正确率是90％，那么你的成功率会是多少？很多人认为应该是90％；但真正的答案是50％。原因是，若你评估一百位候选人， 前十名的人选将有十位，而在这十个人里面，因为你的正确率是90％，因此会有九个人的确是名副其实。到目前为止，一切看来合理，但问题出在其它九十个人身上。因为你的错误率是10％，这意味着你也有可能错将其它九个表现平平的人列为优秀人选。因此，在这一百位候选人中，你可能会将十八位评为表现优异，但实际上有一半的人并非如此。
等级较低的工作，例如消费产品公司的品牌经理，通常只需要一般技能，其工作内容较易界定。然而高阶工作多半比较特别，因此企业很难定义这些职位到底需要什么样的人才。更糟的是，这些高阶经理人的特质常常随着总体经济环境、政治氛围以及科技更迭而变动。今天炙手可热的经理人与明天所需要的人才可能截然不同。
此外，高阶经理人所需的技能通常都较为「软性」，譬如领导团队、应变、培育人才的功力等，这些技巧并没有很可靠的判准方式。更有甚者，大多数的公司高层主管没什么时间彻底评估人选，而且还会相当在意整个过程是否保密进行，尤其是寻找现有职位的人选时，更是如此。
8个挑选主管的陷阱
演化心理学家指出，现代社会变化太快，远远超过人类可以公正处理信息的速度。因此人类做决策时，常会受到一连串情感偏见的影响， 而且利害关系愈大（例如指派高阶职位），这些偏见作用就会愈深。
1.应变时机
人们常会耽搁做出重大决定的时机，特别是在没有急迫危机的时候，人们会夸大改变的风险，漠视保持现状可能付出的机会成本。这也是为什么很多董事会反应迟钝，在出事之后，只能将经理人开除了事。另一项很有趣的调查显示，经理人在任期的前半段，通常表现会比较好。
2.假设错误
高层通常高估，他们聘雇或提拔的人的实力。这样的错估其实是建立在两个错误假设之上：其一，人们改变以及进步的速度其实更快、更好（而且公司也可以等待）。其二，动机与实力是息息相关的。事实是，野心勃勃的经理人要是缺少关键能力，还是会一败涂地。
3.过于自负
人们常会骤下判断，很快就把人、事分类，而且也很倚赖第一印象及二手信息。一件小小的八卦就可能将原本的最适人选判决出局。人们也可能太倚重不可靠的指标，例如光凭着候选人的魅力预测其未来表现。更糟的是，大多数的高阶主管相信自己是选才高手，在缺乏准备的情况下，他们有限的经验会让上述的陷阱更加危险。
4.刻板印象
人们倾向寻找可以印证他们既有印象的证据，而非听进那些与其印象相左的信息。这也可以解释，为什么一些书面看起来完美的计划，最后却会失败：因为人们对于警讯视而不见。寻找候选人时也是如此，高阶主管应该同时注意正面以及负面的信息，最后才能真正看到候选人的特质。
5.掩盖错误
人们讨厌失败，如果不幸如此，他们有时候会做出一些极端的行为，为自己保留一些面子。结果，掩盖错误的冲动击败了他们的判断能力，此时最聪明的人也可能做出极笨的事情。所以当高阶主管力挺某个候选人时，他们也可能低估，甚或文饰该候选人的负面纪录。
6.内举不避亲
人们喜欢聘雇那些与组织意气相投的人，许多企业宁愿从公司内部找人才；即使向外寻才，也倾向找与公司相熟的人。但是如此一来却可能忽略一件事：企业所需要的是兼具能力与互补性的最佳人选，不是与组织关系亲密的人，而前者需要的正是差异性。亲密的确可以带来稳定，但当需要大刀阔斧改革的时候，仅注重亲密关系，只会让企业目光短浅。
7.过度比较
高层主管评断时，常会拿候选人互相比较，或是与熟悉的人相比，而非依照公司所需要的特质来评价。另一个与此相关的成见则是顺序效果：人们通常会比较记得第一个及最后一个受试的候选人，因此面试时，多半是最早以及最后受试的人，得到较多的注意力。
8.从众心理
人们常会掉入「从众」的心理陷阱，从众效应的结果就是人云亦云，无法独立行动思考。即使是权力最大的高层主管面对选才问题，当其意见与同僚不同时，有时候也会迟于提出异见。
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