| 经理人如何成为下属的教练 |
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| 时间:2006-02-06 10:47:51 作者:梁立邦 黄荣华 来源:《中外管理》 阅读次数: |
我们通常把企业的领导比喻成球队的教练，那么，如何成为一个好的教练呢？
“对事不对人”到“对人不对事”
我们在传统的管理中，尤其在产生错误时，常常会强调一句话：我们对事不对人。但这就是解决问题的良方吗？我们关心的只是问题发生的原因和解决方法，关心的只是问题本身。这样处理固然可以使公司一团和气，而且有“不能再发生此类事件”的警示作用，但当我们再次遇到问题时，你是否会想到：它与以往的错误虽然看似完全不同，但是事情的实质是否还是出在人的身上呢？
“对事不对人”强调以“事”为中心，只见“事”而不见“人”，是把人当作了一种成本。于是，企业管理就会陷入“管事不管人”，企业管理就掉进了滞后的解决问题、防犯问题的循环中。但是对于做事的人，却没有从根本上改变。
只有我们“对人不对事”，先把“人”的问题解决了，才能根本解决“事”。毕竟，人是动态的，如果我们去挖掘人的潜能，打破自我设限的框框，调整心态，自然容易找到解决问题的方法。人的问题解决了，事情自然会迎刃而解。
同时，人的信念会影响人的行为，人的行为又影响事情的结果。人都具有两方面的能力，一方面是知识和技术，另一方面是心态和信念，只有当两方面平衡发展时，才能成为全面发展的卓越人才。
知识和技术是可以通过学习而得到的，而心态和信念是需要我们自己塑造和调整的。因此，只有我们最了解自己，我们也只有自己才可以改变自己。
古希腊有句谚语说“人是万物的尺度”。在人与外界、自然的互动中，人要么改变环境，要么就是改变自己以适应环境，当改变环境受挫的时候，只有改变自己。
所以企业教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术，而作为经理人，首先要让自己拥有完善的心智模式。
目标是诱导出来的
事实上，很多人并不知道自己需要什么。我们不妨扪心自问，自己是否时时刻刻都知道自己想要什么呢？教练的第一步是厘清目标，这是起点。
而且作为教练，要清楚第一点，教练的目标是帮助被教练者厘清自己的目标和达成目标，而不是告诉他，他的目标是什么。第二点，教练要帮助对方把潜藏在内心深处的“我想要”的东西挖掘出来，激发对方将“我想要”订立为人生的目标，变成“我要做”。
我们对比一下技术型领导。技术型领导喜欢给他人方法，替他人做决定，员工的任务就是执行他的决定。而教练型领导则不为员工做决定，而要充分相信他们的能力，由他们自己去做决定。
因此，技术型领导者有整个企业的大目标，然后进行分解并指令到各个部门，目标是自上而下的，下属没有商量的余地。教练型领导是让大家看到整个市场的状况和前景，然后挑战所有人：“你们说今年企业的目标应该达到多少？”尽管领导者心中有个目标线，但他不会说出来，而是挑战成员们自己订立目标。
教练的核心理念就是：你有什么样的信念，就会有什么样的心态，从而有相应的行动和结果。
教练是一面镜子
教练就是对方的一面镜子，可以把对方的行为和心态真实地反映出来。很多时候，人们看不清自己，有两个原因：一是存在着盲点，没有内省自己的习惯，总是认为自己是对的，所有的不对都是因为别人；一个是恐惧，不敢相信原来自己的真实状态不是自己所认为的，不愿意承认真实的自己也有自己不喜欢的一面。
教练就是要反映出真相，包括：对方的信念、行为和情绪等，让被教练者从中知道关于事件本身及自己的盲点，了解自己的位置，看清楚内心的干扰，洞察现状与目标的差距。
教练会通过提示的问话让对方自己解答。比如：你的两位下属关系非常不好，那么不应是你去给他分析原因(当然你可以有自己的分析结果)，而是引导他进行自我分析。“你觉得XX怎么样？”、“具体说说！”、“你们合作上有问题吗？”、“为什么？”、“你认为他的能力怎么样？”等等有建设性的问题。最后的结果，他自己可能就会发现，关系不好的原因是因为对方能力太强、对自己有威胁造成的。
因此，教练所做的就是帮他看清目标与现状，从而做出有效选择。并且，因为这一个选择是他自己做出来的，因此他在执行中会更具有力量。
表现=潜能-干扰
技术性的问题，可以通过技术性的方法得到解决。但是，如果公司里所有的人都不愿意去学习，认为谁学习了新技术，谁就会增加额外的工作量，岂不辛苦？这就不是技术性的问题了，需要调适。调适的办法是迁善心态。
迁善一词出自《易》：“君子以见善则迁，有过则改。”意思是说：君子看见好的就调整改善自己，有过错就改正。“见善则迁，有过则改”，这句话做了很好的区分：迁善不是改正，迁善是心态上调整；改正是改正过错，是对行为进行改正，而且两者的顺序也道出了人的变化过程，只有心态上先迁善了，才可能有效地改正行为。
添·高威是美国的一位网球教练，他在1975年宣称自己找到了一个不用“教”的方法，可以让任何人能在20分钟之内学会如何打网球。没有人相信他的话，电视台找了20个从来没有打过网球的人来做实验，目的是揭穿添·高威的骗局。一个女人懒洋洋地走上场，她有170磅重，已经多年不运动。添·高威告诉胖女人：不要担心姿势和步伐的对错，不要太用力。很简单，当球飞过来，用球拍去接，接中了就说：“击中！”如果球落到地上，就说“飞弹！”女人照着去做，一副无所谓的样子去接球。添·高威接着告诉她：留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音，把焦点集中在球上。当女人这样做后，接中球的机会明显增多了。
最后三分钟，添·高威教女人最难的部分：发球。他说，闭上眼睛，想象你跟着音乐跳舞的样子，然后睁开眼睛，随着节奏发球。最后一分钟，观众们终于看到了奇迹，胖女人尽管在场上不方便地跑来跑去，可是，她能很自如地打网球了！
因此，我们不妨记住一个公式：表现=潜能-干扰。只有将干扰减少，潜能才能被激发出来，表现才能更好。
帮助员工设计行动计划
追求舒适是人的天性，人都有懒惰和拖延的习惯。一份有效的计划应包括“目标、行动、成果”三个最基本的元素。目标是一个方向，是行动的指南针；行动是有效达到目标的行为，是目标和成果之间的转换器；成果是行动所产生的结果，是检视目标的一个标志。
协助被教练者制定行动计划，要将焦点放在对方身上，通过一定的领导艺术和与人沟通的技巧，可以帮助教练更有效地完成这个步骤。我们要始终不忘两个原则：
第一，教练要帮助对方了解，行动计划是为他自己而做的，不是为了教练或者别的什么人，换句话说，被教练者是向他自己承诺。
第二，愿意开发可能性。有些被教练者面对压力和挑战的时候，很容易乱了方寸，教练要帮助对方进行调适，从启发新的可能性的角度出发，积极面对压力和挑战，帮助他找到最佳的解决办法。
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