1 学习型组织理论发展历程回顾

     现在，组织学习(Organizational Learning)与学习型组织(Learning Organization)已经成为当今中外企业管理界最热门的话题之一。近十年以来，更是受到越来越多的重视。现在西方对组织学习的研究正方兴未艾。据粗略统计，近年来关于组织学习与学习型组织的文献呈直线增长态势。不仅有很多论文发表，而且出版了一批有影响的专著；不仅有理论探讨，而且有大量的实证分析与案例研究，并且出现了一些咨询公司专门辅助企业转变为学习型组织。
     与理论界相呼应，大批优秀企业也纷纷表示了对学习型组织的兴趣，有的还积极推进组织学习或导入学习型组织辅导项目，如美国的福特汽车(Ford)、通用电气(General Electric)、摩托罗拉(Motorola)、康宁(Corning)、AT&T、联邦快递(Federal Express)；欧洲的塞恩斯钢铁(Sheerness Steel)、罗福(Rover)、ABB等，并取得了明显成效，初露锋芒。

     实际上，学术界对组织学习的研究已经有了很长时间，并不是最近才开始的。纵观理论发展过程，笔者认为可以将其大致分为三个阶段：

     (1) 萌芽期

     最早关于组织学习的论述可追溯到本世纪五、六十年代。早期的研究主要集中在组织中的个人学习上，大都直接或间接地来自心理学或组织行为学的研究。代表人物有钱德勒(Chandler)、阿吉瑞斯(Chris Argyris)、萧恩(Schon)、马奇(March)、辛尔特(Cyert)等。

     (2) 成长期

     本世纪七、八十年代是组织学习研究缓慢发展的时期。

     80年代末期，一些学者开始对传统的理论假设与关系提出了质疑，如莱维蒂(Levitt)和马奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分别发表文章，回顾了美欧主流研究学派，一些杂志如《组织科学(Organizational Science)》也出版特刊，或发表评论文章（Cohen & Sproul, 1991; Meindl, Stubbart, & Porac, 1994）。这些研究不仅拓展了组织学习的研究领域，突破了一些思想束缚，而且对组织学习过程也进行了一些探讨。

     这一时期，研究重点也开始由早期重视组织中的个人学习转移到组织中个人学习与组织学习的连接上。如休伯和巴尼特(Barnett)分别于1991年、1994年对有关组织学习的文献进行了富有远见的综合，从不同角度丰富了人们对个人学习与组织学习界限的认识。休伯给学习下了定义，并提出了一种分阶段的学习过程模式，为用系统动力学研究组织学习奠定了基础，并起了巨大促进作用。其它重要研究还包括科恩(Cohen, 1991)、科内等(Corner, Kinicki & Keats, 1994)、哈里斯(Harris, 1994)以及费罗(Fiol, 1994)。科恩论述了心理学研究对于人们理解组织学习的作用，并着重讨论了“学习转移”（transfer of learning）过程和程序化记忆与陈述性记忆在转移中的作用。科内等人探讨了战略决策环境，建立了一种“多层次并行过程模式”，使个人学习与组织学习再次概念化：并行流动伴随着特定点的交换。而哈里斯则认为，无论是个人学习，还是集体学习、组织学习，都可以统一纳入公司文化框架中去。费罗探讨了有趣的“统一的多样化”（unified diversity）问题，她仔细研究了个人解释信息的过程以及人们在集体学习的环境中如何共处。

     在组织学习研究的过程中，值得一提的是，一些学者注意到理论整合的重要性与可能性。如巴尼特比较了不同学派对组织学习的定义、概念和过程分析，认为各派的论述尽管各不相同，但各学派理论之间有很大的相似性，因而存在整合发展的可能性。他们的努力使人们开始注意理论间的整合和协调，以避免进一步走向分散。

     (3) 兴盛期

     1990年，麻省理工学院斯隆管理学院彼得•圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。这一巨著的出版如投下了一枚重型炸弹，激起了人们对组织学习与学习型组织研究的热潮。在此之后，不仅大批学者陆续加入对组织学习的研究行列，而且成立了专门的研究机构，更有一些企业管理者敢于大胆尝试，并取得了良好效果。实践的需要与参与大大促进了对组织学习的研究，使其扶摇直上，一跃而成为当今最热闹的研究领域之一。

     2 文献综述

     在组织学习研究过程中，逐渐形成了既互相联系又有所区别的两大分支：一是传统的组织学习（Organizational Learning）研究，主要侧重探讨组织中的学习行为；另一枝是蓬勃兴起的对所谓“学习型组织”（Learning Organization）的研究，主要侧重于如何促进组织学习以及如何建立学习型组织。二者也构成了类似两个阵营或领域。根据Chris Argyris (1999)的观点，“学习型组织”是实践导向的、描述性的，主要由咨询顾问和实践者传播，而“组织学习”则由深具怀疑精神的学院派学者主导。二者动机不同、受众不同，采取的语言也不同。 尽管如此，笔者认为，二者之间确实也存在着紧密的联系。前者为后者提供了坚实的理论基础；后者是前者在实践中的应用。与此同时，后者也拓宽了前者的研究范围，并为其提供了实践资料。

     ◎ 对学习型组织的研究

     对学习型组织的研究而言，最早可以追溯到20世纪60年代。但真正引起人们对于学习型组织研究和实践的热潮，是在1990年彼得•圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。从1990年开始，对学习型组织研究取得了长足的发展。其中，彼得•圣吉研究团队运用系统动力学的理论，从提出创建学习型组织的第五项修炼（The Fifth Discipline）起步，陆续推出了学习型组织构建模型（Learning Organization Architecture）、持续变革的挑战（Dance of Change）等理论研究与实践指南，并结合不少先进公司的组织学习实践，取得了令人瞩目的成果。

     Argyris（1999）认为，对“学习型组织”的研究主要发端并体现在社会技术系统（Sociotechnical systems，即工作生活质量或工业民主运动）、组织战略、生产管理（如动态制造）、经济发展、系统动力学、人力资源、组织文化等领域。笔者认为，可以从如下几个方面，简单总结一下学习型组织研究的概况：

     （1）从组织学习研究的范围上看，可以分为对于个人学习、团队学习、组织学习和组织间的学习等四个层次。对于个人学习的研究主要基于生物、心理学研究成果，揭示了人类学习的机理和应用；对于团队学习的研究，重点在于团队的构建、团队成员相互关系以及对学习的促进和影响；对整个组织层面上的集体学习的研究。
     与此同时，约翰•马修斯等人研究了不同层次的学习。在马修斯等人看来，经济学习可以在不同层次上展开，第一级学习发生在组织内部，而第二级学习发生在组织之间。当不同组织结成紧密而长期的关系时，供应商公司和他们的客户公司之间相互学习。

     （2）从组织学习过程划分，不同学者提出了各种模型，例如第三型学习(巴特森,1972,1992)、双循环学习模式(Agyris,1978)、学习的四阶段模型：数据-信息-知识-智慧(贝图安•安托尔,1997) 、OADI循环(Kim,1993)、适应性学习与创造性学习(Senge,1990)、刺激反应模型（Hedberg,1981）以及科尔布(Kolb,1976,1984)提出的“具体经验”、“思考性观察”、“抽象概念化”和“积极试验”四阶段论等多种理论。

     (3)从构建学习型组织模式和要素方面，彼得•圣吉(1990,1994,2000)提出了第五项修炼、学习型组织架构以及持续变革的过程等；瑞定：第四种模型。与此同时，很多学者对支持和构建学习型组织的要素，例如人力资源开发和培训、企业文化、组织结构、战略、管理体系、业务流程和技术等，进行了不同的研究。弗里德曼(Victor J. Friedman)、萨德勒(Philip Sadler)、泰尼奥(Risto Tainio)等人、德林库斯(Andreas Drinkuth)等人、安托尔(Ariane B. Antal)等人分别研究了个体、领导、董事会、工会、外部顾问对组织学习的影响(2000)。

     （4）从知识的形态和转移方面，最著名的分类方法是日本学者野中郁次郎关于显性知识和隐性知识（野中郁次郎，1993）及其转化关系的论述以及博拉尼(1996)关于模糊知识和明晰知识的划分。隐性知识存在于个人、团体的特殊关系，或者某种特别的程序、规范、流程以及决策方式之中，甚至某种特殊的社会环境与协作关系之中（David Garvin, 1993）。隐性知识更有战略价值。野中阐述了显性知识和隐性知识转化的过程分为四个过程（SECI）：社会化、外在化、联系、具体化。在此基础上，他们又进一步提出了知识创新的基础——Ba（大体上就是“场所”的意思）。根据最初由日本哲学家西田木太郎（Nishida Kitaro,1933,1970）提出、由清水(Shimizu,1995)加以发展的认为知识要有一个背景环境才能生存的观点，巴被定义为知识分享、创造和使用的背景环境。在知识创新过程中，巴的创造和再创造是个关键（Nonaka and Konno, 1998）。休伯（1991）提出了组织学习过程在于知识的获取、分配、解释和存储四个阶段，也是从知识流动角度解释组织学习。

     （5）学习型组织实践研究。最著名的组织学习实践社团是美国MIT的学习中心(SLOW)、野中等学者对日本企业组织学习的研究等。从目前学习型组织在实践应用方面的主要应用而言，可以从不同的学习层面（从个人到组织网络）、学习类型、学习模式、学习过程等不同纬度进行分类(Peter Pawlowsky,2000)，主要管理工具包括：情景规划、团队学习、学习实验室、深度会谈、知识地图等。另外，IBM、Lotus等技术产品供应商也从技术角度提出了不同的解决方案和工具软件等。
值得注意的是，近年来，学习型组织在实践领域也取得了长足的进展，一些教授、咨询专家和学习型组织行动者也获得了大量源于实践的成果。在这方面的代表人物包括大卫•加尔文（David Garvin, 2002）、迈克尔•马奎特（Michael Marquardt，2002）以及大卫•马瑟森（David Matheson）、埃蒂纳•温格（Etienne Wenger）等。

     ◎ 对组织学习的研究

     组织学习是一项系统工程，它涉及组织的方方面面，其内容亦十分繁多。从不同角度来看，可将组织学习划分为不同类型：从学习活动来看，哈佛大学教授、著名组织学习专家大卫•加尔文（Garvin D. A., 1993）把组织学习活动归纳为五种类型，即系统地解决问题、试验、从过去经验中学习，向他人学习以及在组织内传递知识；从知识流程来看，组织学习包括获取知识、传播、解释、赋义、记忆存储与使用等环节；从学习的深度上讲，组织学习包括从局部调整到彻底改革之间各种类型。小到在生产工艺上的一点改进，大到进行战略调整、过程重组、组织变革，都是组织学习的结果与表现；从学习的渠道、方法来看，可将组织学习分为内部学习与外部学习；从行动中学习与从过去经历中学习；直接学习与间接学习等；从学习范围来看，组织学习包括个体学习、团队学习、组织学习、联盟学习等不同层次。

     兰登堡课题组自1994年到2000年，来自十几个国家的30多位学者共同进行了“各种环境条件下的组织学习”研究。在该课题组的研究成果(迪尔克斯等人，2000)中总结了主要社会科学，例如心理学、社会学、经济学、管理学、政治学和人类学、历史学，有关组织学习的研究进展及其相互影响。帕沃夫斯基(Peter Pawlowsky, 2000)总结了管理科学中的组织学习，认为迄今为止的文献可以划分为五个理论组：(1)组织决策和适应视角；(2)系统理论视角；(3)认知和知识视角；(4)文化视角；(5)行动-学习视角。

     彼得•帕沃夫斯基（Peter Pawlowsky, 2001）给出了管理科学范畴内的组织学习概念框架（如下图所示）。

     纵观有关组织学习的研究历史，笔者认为，主要研究流派有以下四种：

 (1) 权变理论  对于组织学习概念的传统解释就是基于权变理论。权变理论把组织视为一个开放系统，组织要不断地调整自己，以适应周围环境。因此，组织学习就被视为这种调整－适应过程的一种主要方式（如Cangelosi and Dill, 1965; Cyert and March, 1963; Meyer, 1982; Hutchins, 1991）。

 (2) 社会心理学  组织学习也可以从心理学的角度来解释。以个体学习为基础，继而深入到团队学习、组织学习，例如阿吉里斯(Chris Argyris)。这里，基本假设是组织把内外环境用自己的参照系（frames of reference）来解释。这方面最有名的一个观点是威克的相互作用原则(Weick’s enactment, Weick, 1979)，即组织成员对组织环境形成了集体看法。这些看法在很大程度上是独一无二的，它有助于形成集体语言，并由此形成统一的经验和见识。

 (3) 信息论  这是从知识、信息的角度来研究组织学习。它把组织视为获取知识、分配、解释和储藏知识的过程。因此，组织学习就是使组织知识不断扩展、改善的演进过程。在组织中，存在正式和非正式的学习系统，如战略规划系统、管理信息系统、非正式的信息渠道和沟通网络等。值得一提的是，在这个领域，近年来“知识管理”研究与应用发展非常迅猛。代表人物有野中郁次郎、达文波特，思维比（Sveiby）等。

 (4) 系统动力学  是运用系统动力学的概念和原则来理解组织学习过程。在这里，最重要的假设是：人群组织具有“动态复杂性(dynamic complexity)”的特点，这使得以简单因果关系构造的模型不再适用(Senge, 1990)。因此，系统动力学的原理（如正反馈、负反馈等）可以得以应用，以便展示社会现实是由一系列复杂因果关系构成的。由此可得，组织学习首先必须被视为一个紧密结合在一起的、整体的过程，然后才可以展开深入的理论分析（Morgan, 1986）。MIT斯隆管理学院的一些学者对系统动力学理论在组织学习方面的应用和推广作出了重要贡献，如佛瑞斯特、圣吉(Senge,1990, 1994) 、德格(de Geus, 1988)、斯塔(Stata, 1989)以及科姆(Kim, 1993)等。这一理论的突出特点是其系统性、实用性、有机性等特点。代表作：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》、《第五项修炼实践篇(Fieldbook)》、《变革之舞》等。

     3 学习型组织理论发展的脉络

     笔者认为，对于学习型组织的理论发展脉络，大致可以分为两个阶段：

     ◎ 第一阶段

     在学习型组织理论发展的第一阶段，发端于系统动力学、组织行为学、社会心理学以及信息技术应用等四大脉络，逐步整合汇聚成以“第五项修练”为代表的系统思考、团队学习、对话以及知识管理、领导力等相关成果。

     然而，时至今日，在相关研究领域中并未形成十分成熟、广为接受的、定型的结论，还有很多问题尚未解决，甚至在最基本的语义定义等方面还存在很大分歧。笔者认为，尚待深入研究的问题主要有：

JIkIm loTC4
• 进一步明确和统一关于组织学习和学习型组织的定义、特征与判断标准。它必须合理、可行、易于操作，并有广泛的代表性。
ZbOVs Pj8LR
• 深入研究组织学习的过程、影响因素及组织状况与学习效果的关系，描绘出具体的组织学习模式或过程。整合不同学派对组织学习的论述，较系统地论述组织学习的内容与模式；
yQkYr Y7VCY
• 深入探讨影响组织学习的各种因素及其相互关系；整合相关理论与实务，给出各种理论、工具与方法的适用范围。人们需要清楚的行动指南，必须有具体的行动建议，而不能只停留在概念、定理或理念中。
AxdvR Drlm2
• 加强实证研究，确定衡量组织学习的标准或尺度。
aXnHr RBFVU
• 结合我国国情，寻求建立学习型组织较适当的方式。

     ◎ 第二阶段

     近年来，随着学习型组织理论在全球范围内的迅速传播与深入实践，该理论也受到了企业界与管理学界越来越多的重视，从而获得了更为迅猛的发展。在第二阶段中，主要的发展趋势有三个：

     （1）丰富与充实：学习型组织理论的内涵与外延均将得到快速发展，并不断生成与涌现出新的成果，得到了极大丰富与充实。例如，近年来复杂性科学的研究与应用在很大程度上增强了系统思考的理论框架，促进了组织管理范式的转变；社会学、生态学以及其他自然科学的发展，以及它们的研究成果在组织与管理科学领域的应用，还有更多学科之间的融合，也丰富了学习型组织的理论框架。

     （2）融合：学习型组织将迅速与其他学科或企业管理分支流派相融合，如知识管理、组织变革管理、创新、企业文化、质量管理、流程优化等，并涌现出了大量有份量的研究成果，也促进了学习型组织的“落地”。

     （3）实践：理论与实践将更紧密地结合和相互作用。理论不仅来源于实践，又反过来指导实践，还可能滞后于实践的发展。由于学习型组织是一个年轻的科学领域，更是一项实践性极强的科学，因此，理论研究与实践的紧密双向互动是一个不可忽视的趋势。

注：本文作者系南开大学国际商学院博士研究生、学习型组织研修中心创始人。版权所有，未经允许禁止转载或复制、传播。如需引用，请与作者联系。

IBM：创新，始于CEO的办公室     奖励质疑者吧!     杜维明、彼得·圣吉博士在浙大谈...     创建学习型组织的三大忌     创新、组织学习与学习型组织     ERP：企业资源管理的利器      创建学习型组织 实现企业持续发展...     知识管理第二波     描绘“组织学习”的工作地图（中...     成功企业与新型领导者