（二）几种典型的学习障碍
     从根本上讲，只有人才能学习。然而我们并不是能自然地开始高效学习。典型的学习障碍包括如下几个方面：
1. 习惯性防卫
     组织学习研究专家阿吉瑞斯（Chris Argyris）和他的同事花了25年多时间研究了组织学习中的一个困境：聪明又有能力的管理者在管理团队中却常常无法有效地学习。结果他们发现：杰出的团队与平庸的团队之间的差别，在于他们如何面对冲突以及处理随之而来的心理防卫机制。阿吉瑞斯说：“我们的内心好象被设定了习惯性防卫的程序。”
    习惯性防卫是根深蒂固存在于每个人内心的反应机制，用来保护自己或他人免于因为说出了真心话而受窘，或感到受到威胁。阿吉瑞斯认为，习惯性防卫产生的根源是害怕暴露我们想法背后的思维。对于大多数人来说，暴露自己心中真正的想法是一种威胁，因为我们害怕别人会发现它的错误。习惯性防卫在我们最深层的假设四周形成了一层“保护膜”，保卫我们免于遭受痛苦或感到受到威胁，但是也使我们无从知道痛苦的真正原因，“使我们失去了检讨自己想法背后的思维是否正确的机会”。
    习惯性防卫的表现形式很多，也经常发生，但通常不会引起注意。如含糊其辞、人云亦云等。
2. 不良情绪
    考夫曼和圣吉(Kofman & Senge, 1993)曾经说过：“人们之所以学习，一半是由于害怕，一半是因为需要”。人在感到危机或对自身能否适应环境产生担心或感到恐惧时，会激发出巨大的学习动力，但不良情绪对学习也会产生消极作用。
    沙因(Schein, 1993)也从心理学上说明焦虑是组织学习的障碍。通过将一只狗放入一个“缘室”并施以电击，使狗产生焦虑情绪，即使在电源被切断以后相当长的时间内，狗依然害怕进入那间缘室。沙因指出，一旦学到了某种模式，单单焦虑就足以保持该行动，即使不再存在外部的刺激因素。使用这一类推法，沙因推测，组织构建并维持同样产生焦虑的机制，将成为组织学习的重大障碍。例如在一些长期以约束性管理作风和制度为显著特点的公司，一直对偏离组织规范或超越工作职责范围的行为施以惩罚，那就很难让雇员相信创新、学习是安全的，从而为新的学习设置强大的阻力。
    彼得•圣吉（Senge, 1994）在《第五项修炼》一书中就提到了情绪张力（emotional tension）与创造性张力（creative tension）的区别。他认为，当我们把“愿景”（vision，愿望的景象）与一个清楚的“现况景象”（相对于“愿景”的实况景象）同时在脑海中并列时，心中便会产生一种想把二者合而为一的力量——这就是创造性张力。但是，如果愿景与现状之间存在较大差距，就可能使人产生焦虑、悲哀、气馁、绝望或担忧等负面情绪，这就是情绪张力。为缓解情绪张力，人们常常倾向于降低愿景，使之更接近现况，从而使得情绪张力成为腐蚀公司目标的“杀手”。因此，正确把握创造性张力，控制情绪张力或掌握舒解情绪张力的正确方法，对于个体学习而言是非常重要的。
3. 心理缺陷
    心理学家弗里慈认为，实际上大部分人都有一种根深蒂固的信念，认为自己没有能力实现自己想要的。他认为这是在成长过程中，人们学习各种限制所带来的一项不可避免的副产品。对于理智尚未完全成熟的儿童来说，在行动上有所限制是必要的。但是这种学习常在不知不觉之中被用滥了。我们不断告诫自己不能做这些事情，不能做那些事情，以致于到头来使自己受到种种限制。这种由于学习限制而形成的成见反而成为人们进一步学习，以超越自我、取得成功的心理障碍。
    另一种阻碍个人学习的心理障碍是认为自己不够资格得到所想要的自卑心理。当我们努力向着自己设定的目标或期望的愿景前进时，自卑心理常常会拖我们的后腿，尤其是当我们离目标越近时，这种阻力越大。
4. 学习能力低下
    个人学习能力低下、学习速度慢、学习范围窄等学习障碍在个体身上不同程度地存在。虽然它不构成学习的主要障碍，但也会对学习产生消极影响。
5. 长期的成功或失败
    成功并不必然构成学习的障碍，相反成功可能增强自信、放松控制，可以有更大的力度去试验，从而走向又一个成功。但一般而言，成功总是试验的敌人，也会构成个体学习的障碍。因为长期的成功将导致个体变得自满、自负，盲目乐观，思维单一，往往认为成功可以自然地延续下去。即使出现了不和谐的信号，也往往被忽略，或者认为是偶然因素，从而掉以轻心。如果企业中存在“报喜不报忧”的倾向，将更加剧这种学习障碍。
    基于过去的成功而拒绝创新的态度，被Clayton Christensen称为“创新者的窘境（the innovator’s dilemma）” 。
    同样，失败会激发人们寻求变化、试验新规则和新做法的动力，从而激发学习，走出困境，但也有可能成为学习的陷阱。当长期成功的个体开始经历失败时，他们往往陷入慌乱之中，匆匆忙忙试图采取各种措施，往往不等某个主意付诸实施产生效果就半途而废，又去开始新的探索和变革，这些行动常常使问题复杂化，使失败扩大化，或者使个体无所适从、摇摆不定。而当个体频繁遭受失败的打击，有可能诱发焦虑等不良情绪，无法进行学习。
6. 好奇心减退
    学习源自好奇心，而好奇心可能源于问题或需求。对于小孩子而言，他们生来就渴望探摇篮外的世界，也有着无穷的问题；然而，随着年龄的增加，我们不再敢于提出问题，学习能力也可能随之下降。另外，对于很多人而言，不善于发现问题并解决问题，也就失去了从问题中学习的机会。
7. 选择性观察
    我们的感觉器官接收到的信息量相当巨大，而只有很小一部分能够通过人类感官“过滤器”，并被有意识地察觉到。选择性观察会使我们“熟视无睹”，从而失去重要的学习机会，或陷入险境而不自知。
8. 环境干扰
    高效学习需要良好舒适的环境，噪声、寒冷湿热，以及其他干扰将严重影响学习的效率和质量。
    与此同时，有时候干扰不是来自外部，而是来自内部。有些东西困扰着你，例如焦虑、失望或是爱情，使你难以集中精力学习。
（未完待续）
  
   如何提高人才的学习能力(五)—个人知识管理        
 
   如何提高人才的学习能力(四)—高效学习技巧       
 
   如何提高人才的学习能力(三)—实践高效学习    
 
   如何提高人才的学习能力(二)——阻塞高效学习的障碍因素   
 
   如何提高人才的学习能力(一)—学习与学习力 

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