| 团队知识转换与知识创造的实验研究：知识螺旋理论的验证（一） |
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| 时间:2003-04-05 02:25:53 作者:王思峰、黄家齐、郑俐敏 来源:组织学习社群 阅读次数: |
摘要：在知识管理领域中，Nonaka 所提出的知识创造理论被广泛地引用着，然而，除了Kidd 曾实证Nonaka理论的适用性外，几无文献针对其理论进行检验。本研究之目的，即尝试将知识螺旋理论转换为团队层次的应用，而后透过严谨的实验室实验，在团队层次验证知识螺旋理论，并串连起该理论与创造力之研究。藉由所发展的「知识转换能力量表」，本研究首先区分出每位受测者的内化、外化、共同化与结合的知识转换能力，再以实验分派的团队组合，来操弄团队知识转换能力水准与团队知识转换能力异质性二实验因子。实验结果显示，高知识转换能力水准的团队，不仅其知识创造成效（创新绩效与团队学习成效）显著较佳，而且其在发散、收敛与水平跨越之创造功能活动上亦有较佳表现。另外，当团队具备高水平之知识转换能力时，那么团队异质性对知识创造之过程与绩效有着正面的影响，反之，当团队无能处理异质性所带来的摩擦与冲突时，则异质性反而有害于团队的创新。 关键词：知识螺旋、知识创造、创新、创意思考、团队学习 1. 绪言 在知识管理领域中，I. Nonaka 无疑的为一重要研究者，据笔者所知，Nonaka应为最早提出组织层次的知识创造理论， Nonaka and Takeuchi (1995) 经典著作《The Knowledge-Creating Company》 被广泛地引用着 。然而，除了Kidd (1998)曾针对在意大利的日义合资企业实证Nonaka知识螺旋理论的适用性外，几无文献针对其理论进行检验，多数的研究乃应用其理论的整体或部份的概念，进行研究（Tovstiga, 1999; Hustad, 1999; Hendriks, 1999; Crossan, Lane and White, 1999; Amin and Cohendet, 1999; Lawson and Lorenz, 1999）。 基本上，这种理论尚未严谨验证，却已广泛应用的状况，除显示Nonaka的知识创造理论有相当高的解释力外，另外可能导因于以下两种可能的背景因素：(1) 由于知识管理尚未成为常模科学，乃一新发展的领域，在竞争理论出现前，研究者自然地采用原理论。(2)现今知识管理领域最常使用的研究方法，乃由实际田野的个案观察中，采归纳法，归纳各种现象。个案归纳法虽有其优点，但却不足以验证理论的成立与否。另一方面，问卷调查分析却又因可能限囿于推行知识管理之个案公司不足，难以进行具有统计意义的资料分析。 当然，并非所有研究皆径应用Nonaka的知识创造理论，仍有相当少数的研究质疑着其理论，譬如，Griffin et al. (1999) 以「复杂(complexity) 」的自组织观点，针对Nonaka的理论，进行纯理论性的批评。Griffin et al. (1999) 并非反对Nonaka所归纳的内隐与外显知识不断在个体间交流、转换的知识螺旋现象，而是批评Nonaka建议的各种增进知识螺旋的操控管理机制，以复杂观点而言，有着相互矛盾之处。但是，这些批评与质疑，同样的亦缺乏严谨的科学验证。 显然地，不论是应用Nonaka的理论、支持该理论、或质疑该理论，其前提是必须以科学的严谨方法检验该理论。本研究之目的，即尝试将知识螺旋理论转换为团队层次的应用，而后透过严谨的实验室实验，在团队层次验证Nonaka的知识创造理论。假如验证结果为真，那么一方面可填补该理论的研究缺口，另一方面则可对团队层次的知识创造有所助益；假如验证结果为否，那么亦可提供对知识螺旋理论的一种省思。 2. 理论探讨与研究假设 知识螺旋理论关切着知识创造，创造力的研究亦关切于此，然而这两个领域却没有良好的串连，以下本研究将先厘清一些定义，而后探索文献提出本研究的假说，并连结知识螺旋理论于创造力研究。 2.1 产生创意、创新与知识创造 创造力(creativity)是一个历史悠久的研究领领域，对创造心理的研究至少可以溯及十九世纪（郭有遹，民90）。创造力的研究建议，在创造活动中有四个关键因素（4P）：产品(product)、人(person)、过程(process)与压力(press)，此4P亦彼此影响着（Fellers and Bostrom, 1993; Rhodes, 1961; Satzinger, Garfiold, and Nagasundaram, 1999; Nagasundaram and Bostrom, 1995），其如图1所示（图略）。 「产品」意指创造出的事物，可能是个创意(creative idea)、新设计、新产品、策略、或计划。 「人」则为在直接或间接参与创造过程的主体，可能是个人、团队或组织，而对如何区分高创造力的人，则为主要研究方向(Guilford, 1967; Raudsepp, 1983; Torrance, 1990; 洪瑞云与王精文，民83)。 「过程」乃个人或群体于创造活动时所使用的程序(procedural)或方法，此即为一般所谓的「创意思考」(creative thinking)领域，相关的主要研究方向为：探讨人类进行创造活动时所使用的有效与无效过程(Wallas, 1926; Gorden, 1961; Bono, 1992a)，设计出创意活动的程序与方法（Osborn, 1963; Isaksen and Treffinger, 1985; Gorden, 1961; Bono, 1992a），探讨创造力训练或创意思考方法的效果(Necka, 1984; Gendrop, 1996; Titus, 2000; 王精文与洪瑞云， 民88)。 「压力」则指创造活动所处的环境因素，诸如：绩效考核、竞争、组织文化、团队规范、组织愿景与目标、甚至空间等物理环境因素，研究这些环境因素对创造活动的影响，亦为一常见的研究方向（Baker, Winkofsky, Lanmeyer and Sweeney, 1976; Cumming and Oldham, 1997; Leonard and Swap, 1999）。 图1的4P架构为对创造力与创造活动的概化描述，其可拆解为不同层面。产生创意(Idea generation)、创新(innovation)、知识创造(knowledge creation) 这些名词常被研究者交错地使用着，为避免混淆，本研究尝试以图1简单地区分这些名词。基本上，本研究视此三者皆为涵盖所有4P活动的一组集合，但其所横切的层面所却是有所差异的。 Leonard and Swap(1999)认为「产生创意」与「创新」是不同的，「产生创意」是研发及表达可能有用的新奇点子的过程，而「创新」则为创意过程的最终结果，是新奇、相关、受重视的新产品、过程或服务中，知识的体现、综合及合成。亦即，「创新」是具有实际用途或商业价值的，而「产生创意」则不见得如此；二者都涵盖4P活动，但「产生创意」的「产品」为创意点子「创新」的产品则可描述为创新绩效(innovation performance)，乃为一组实用的知识、设计或产品；而产品构面的差别，则造成其它3P的微妙差异。 Bono(1992b)亦区分出类似的两种创造集合：「产生创意」与「概念研发」(concept innovation)。前者所产出的「产品」为某创意焦点的机巧点子，譬如当电视台的天线架被台风吹垮时，可采什么方法解决之。当回答为搭建临时铁架时，这方法并不具备创意性；回答为气球时，则有着较高的创意性。概念研发则为需要高度创新规模的任务，所产出的「产品」可能是一个世界上尚未存在的全新概念，诸如构思出信用卡的概念、期货(future)等金融商品的概念、或如Dell计算机的全新经营模式；而其所动用其它3P则更具挑战性。 综合Leonard and Swap(1999) 与Bono(1992b)的观点，本研究所称的「产生创意」乃指产生创意点子的4P活动集合，其较不需虑及实用性或商业价值，所需创造活动规模与挑战性较低，而其产品为「创意点子」。而「创新」乃指产生实际创新绩效的4P活动集合，其一开始即需考虑到实用性或商业价值，所需创造活动规模与挑战性较高，而其产品可描述为「创新绩效」。 「知识创造」则为一更广泛的名词，其乃随着知识管理领域受到重视，因此常出现于近年文献中。知识是一个抽象的概念，而各学者间共通的观点均认为组织的知识是多元的，存在于组织中各个管理功能与活动中(Spender, 1996)，因此随着所重视的企业活动构面之不同，学者所偏重的分类向度亦有所差异(Blackler, 1995; Teece, 1998; Spender, 1996; Matusik and Hill, 1998; 李仁芳与花樱芬， 民86)。以图1的4P架构而言，「知识创造」亦涉及所有4P活动的集合，但是其与产生创意或创新之最大区别乃是：产生创意或创新的最终成果一般表现在「产品」构面上，而「知识创造」的最终成果，不仅表现在创意点子或创新绩效上，亦表现在其它3P构面上，譬如，个人或群体因创造活动，使得个人提高了创造力（如何创造的默会知识）、型塑出有利于团队创新的团队规范(norm)与默契（团队的程序型知识）、学习到个人或群体创意思考的程序或方法（外显知识获取）、改善了创新与分享的组织文化或制度（组织的集体知识）、甚或发展出组织专属的创意方法、创新流程（组织的专属知识）。而这3P构面所产生的知识创造成果，以组织学习(organizational learning) (Senge, 1990; Kasl , Marsick and Dechant, 1997)的观点而言，似皆为组织学习成效（Organizational Learning Outcome）、团队学习成效（team learning outcome）或个人学习成效（individual learning outcome）。 因此，本研究所指的「知识创造」包含了「产生创意」与「创新」，而「知识创造成效」除包括「创意点子」与「创新绩效」外，亦包含其它3P构面产生的成果，在此将其统称为「学习成效」(learning outcome)，以兹区别。 （未完待续） 注：本文作者为台湾东吴大学企业管理系王思峰、黄家齐、郑俐敏。本站授权刊载，未经允许，禁止转载或引用。
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