据壳牌石油公司的一项调查表明，1970年名列《Fortune》杂志“500家大企业排行榜”的公司里有1／3在80年代初已销声匿迹。依壳牌石油公司估计，大型企业的平均寿命不及40年。作为一个追求永续经营的实体，企业的命运却如此悲惨。这些问题促使人们不得不去思考这样一系列问题：为什么会出现这样的情况？怎样才能使公司摆脱困境？如何让公司去适应“适者生存”的法则？ 带着这些疑虑，我十分荣幸地赴北京参加了首届学习型组织国际论坛，聆听了管理学大师彼得•圣吉博士、新加坡助理警察总监洪合成、北京市副市长林文漪、慧聪国际总裁郭凡生、联想集团副总裁乔健等人的精彩演讲。论坛的第三天是学习型组织工具和使用方法介绍，其间穿插了不少游戏，如说说你的左手栏、在５分钟内交朋友、张力游戏等等。感触最深的就是说说你的左手栏。 游戏是这样的：将一张纸对折，在右半边写上你在工作中或是生活中最不开心的一件事，要求很详细的回忆当时发生的背景、双方争论的对话并把各个细节详尽记录。在左手栏中写上你当时很想说但又没有说出口的话。然后寻找圆桌上的任何一个伙伴，相互之间大声地说出你的左手栏。说完之后还要回答对方的问题： [list] [*]我是否得到了结果（Did I achieve the results?）？ [*]为什么不跟别人分享我的左手栏？(Why didn’t share my LHC?) [*]象这样做的代价是什么？(What is the cost of operating this way?) [*]另一个人的左手栏是什么样子？(What was the LHC of the other person?) [/list] 游戏进行得很顺利，我当时很仔细地向内蒙古一家公司的领导倾诉了我的左手栏。说完了之后，心情很舒畅，觉得一直搁在心头的一件事已经过去了。当时主持论坛的尼克问我们：如果在公司，你会不会和同事或者领导交换你的左手栏？结果，参加论坛的人几乎异口同声地回答：绝不可能。原因则是五花八门：因为会影响到升迁，或者破坏家庭，或者保不住目前的地位等等。 人们十分踊跃的回答使我豁然开朗，终于明白了为什么壳牌石油公司会有这样的结论：其最根本的症结是公司或者团队中，我们彼此相互不信任，使公司中不能很好地营造一种积极向上的氛围和精神。也明白了为什么创建“学习型组织”被管理学者们提到了更高的层面，成为公司迎接竞争的一大法宝。因为学习型组织强调是从反馈中学习，从反思中学习，从共享中学习；强调人们学习的根本途径是“犯错误”，人们学习的根本动力不是恐惧，而是渴望（aspiration）；强调要从等级控制型向激发员工内心创造力转变，使员工摆脱“压力一反应”式的结构困境，追求自我超越，改善心智模式，实现系统思考。在这个团队里，人们彼此相互信任，相互理解，相互沟通，拥有共同愿景或共同的奋斗目标。这样的组织才充满活力，充满动力，因而具有强大的生命力与战斗力。 三天的论坛很快就过去了，对一个刚刚踏上工作岗位的我来说，它是一笔珍贵的财富，或许在很多时候、很多的场合，我们不能很快的打造真正意义上的学习型组织，但是我会向我的朋友、同事们说出我的左手栏――或许打造学习型组织就这样开始了。 [i]注：本文是本站会员投稿，未经允许，谢绝转载或引用！ 作者工作单位是上海电信公司党工部[/i]

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