第一次接触学习型组织理论，是９８年读彼得·圣吉的《第五项修炼》的时候，但真正对学习型组织有所了解应该是去年听了张声雄教授的课以后，如果说有所感悟，那是在我们自己也开始创建学习型组织之后，这一年的实践，对于这个组织管理理论，才又有了一些新的体会。 一是创建学习型组织必须是自主的，是自愿的。这一点非常重要。只有我们自己切实有这种迫切的需求，才会有效果。如果是上级的指令，是上级的要求，这是一种被动的，应对式的工作观；同时必须不是赶时髦，不是追风，否则只会是形式主义。因此主动与迫切，这两点事关创建的成败。只有发自内心的，是出于对企业的爱，才会有成效。宋总曾说过“如果你爱你的企业，就为企业想的远一些”，创建学习型组织，就是在为企业打造未来。 二是创建学习型组织没有模版，没有模式，没有地图。创建的实践中，我们有些单位在认识上有误区，总是在等靠，期望公司拿一个统一的、现成的方案。其实世界上没有什么放之四海而皆准的东西。过去我们搞什么东西都习惯有什么“模式”，强调一套方法和方式，拿过来就能用。现在看，这本身就不符合学习型组织理论。每个组织的具体情况不一样，创建的切入点也会不一样，我们强调的是差异化，是个性。达到的标准是不断变的，这需要你自己不断设定，惟有此，才会实现真正的自我超越。 三是创建学习型组织是一个系统工程。或许我们不知道学习型组织是什么，但我们一定要弄清学习型组织不是什么。学习型组织不是一项活动，因此我们不能用活动甚至用过去搞运动的那套办法来实践，因为我们必须明白创建学习型组织是可持续的，是永无止境的。这样我们才会使组织内部的变化超前于外部的变化，才会保证组织内部有足够的活力，保持着核心的竞争优势，达到永续经营，基业长青。既然我们找到了创建学习型组织这条路，我们就不怕路远。 扩展组织创造未来的能量，保证拥有组织需要的持续增长的学习力，这需要全体成员全身心的投入。既然我们对过去的理论基础研究少，那么，现在市场的要求，需要我们来补上这一课。我们有产品实验室，我们就再建一个“管理实验室”，以改造我们的学习，改造我们的管理，提升我们的业绩。 [i]注：本文作者为中联水泥鲁南有限公司总经理。 该公司通过资产重组、企业文化建设以及创建学习型组织等措施，使一个濒临破产边缘的传统国有企业，焕发了勃勃生机。本站负责人邱昭良博士曾经与该公司就创建学习型组织进行过深入交流。更详细的报道参见本站相关文章。 该文刊载于公司的内部刊物《盖泽视窗》。版权所有，未经允许，请勿转载或使用。[/i]

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