| 知识管理汇编(四)-知识管理绩效衡量C |
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| 时间:2005-10-11 11:19:18 作者:邱汇川 来源: 阅读次数: |
S v e i b y 无形资产监测 为了能够达到了解管理活动、指标、资本流之间的关系，Sveiby 的监测模型能帮助我们了解知识管理与智慧资本两者间的互动情形，其模型发展过程中已经尝试将企业知识管理活动，带入指标监测所冀望能达到的利益当中，但是并未将无形资产监测的结果与知识管理活动做一实证。事实上，其它如Skandia 等公司所尝试建立的智慧资本衡量机制，只要再辅以企业知识管理活动，一样也能够达到Sveiby 所努力的方向，只是目前Skandia 努力的方向在于企业真实价值的衡量。
以下将依据员工能力、内部结构、外部结构三大面向区分，每面向之下依成长/更新、效率、稳定三大指标监测，分别来看Sveiby 所建构指标的意义，以及所可能隐藏的知识管理意涵。 一． 衡量员工能力
在现今竞争激烈的环境中，企业重视员工的程度愈加提升，因为人本身具备思考、应变能力，面对变化多端的环境，其应变、创意、解决问题的能力等，势必成为公司面对激烈竞争的利器，因此现代企业无不将人员视为公司重要资产之一。在Sveiby 的无形资产监测模型设计中，所提及的员工能力，是专指专业人员的能力，并未包含支持人员。依其三大面向内容介绍如下：
1. 成长/更新相关指标
(1) 专业年资
专业年资指的是相关专业功能领域的年资，相对来说即代表一家公司内部，在某专业领域上所积累的经验与能力，指标在不同年度间的变化，可以表现出平均能力的变化程度，进而了解其成长率或者是更新的频率。通常可以运用图表来展现。随着人员的流动，公司所积累的专业年资可能也有所波动，因此必须要透过适当的文件化程序，将员工本身专业年资所积累的知识留在公司内部。
(2) 教育水平
对于公司能力的评估，可以从公司所聘请员工的教育程度来做一粗估的判断，例如公司策略推动成功的机率，其高低可以因为员工教育程度所代表的信息获取、搜寻、处理的能力来推估。Sveiby 将其分为三种分类方式──初等教育、中学教育、以及大学以上学历。例如研发能力的需求，是对应何等级的教育程度及文凭、业务行销能力又对应何等级的教育水平等。平均教育年限同样也是可以计算的，帮助了解员工是否持续在学习能力上有所成长。平均教育年限的变化通常可以显示一家公司在整体的教育程度上是否有所增进。而除了可以观察公司内部专业年资的情况之外，尚可以与同业做比较。
(3) 训练与教育成本
知识型企业相当倚赖员工的知识、能力，因此对于员工知识、能力的发展投资应该是一个值得评估的项目上。一般企业在员工的教育训练花费上，无法完全揭露在相关财务报表上，因为大多数的训练并非来自于公司正式课程，有很大一部份可能是依赖日常业务项目上。训练与教育成本类型的指标，可以是训练占总营收额之比例、平均每位专业人员接受教育、或者是训练之天数，训练成本理所当然含盖了所花费的总额，因为时间往往是最昂贵的支出项目。
(4) 评分
严格说来，教育水平对于能力的描述上并不够精准，文凭或者是所受过的教育年限往往可能只代表着某项资格的凭证而已，实际在工作上的表现不见得如同该教育水平所应有的水准，因此较佳的方式是给予某标准的评分，大多以干部以上主管为主，其它员工则鲜少以评分来作为其评鉴方式。有了评分的基准，便可以进一步透过统计分析的方式来分析，接着在追踪其能力是如何在不同的领域被培养的；如何随着时间而改变；如何影响人员的流动率等等。
(5) 员工流动率
员工的异动对于公司最大的影响乃是公司所花在员工身上的培育成果、员工在工作上所积累的知识，都将随着员工的异动而流失。因此，将新进公司的专业人员能力，除以离职专业人员的能力，所得的数目可以用来衡量员工异动对于员工能力的影响。就专业人员能力异动情形常用的相关辨认指标有：新聘人员对于工作年资之变化量、人员离职对公司工作年资所造成的损失、新聘员工填补空缺在工作年资上的变化量。
(6) 促进员工能力的顾客数
专业人员是为顾客服务的，顾客代表着市场上的需求与脉动，公司或者员工若是锁定了真正代表市场需求的顾客，对于公司的业务成长、员工能力都会有正面的影响。因此，员工与顾客的互动是促进员工能力成长最重要的来源之一，针对有助于增进员工能力的顾客量做衡量，对于公司便是极有价值的一项数据。
2. 效率
(1) 专业人员所占比例
此衡量指标能够显现专业人员对于公司的重要性，同时对于公司在执行、资源运用效率的衡量上，也是很重要的参考指标。因为“专业”代表的是对于员工对其工作范围的娴熟程度，以及专业知识的拥有，可以减少公司摸索的时间、训练的投入与时间，尽早进入状况。其算法可以是将专业人员总数除以公司员工总数。另外，此指标在同业间也可以做一比较，前提是必须是一样的比较基础。
(2) 杠杆效果（The leverage effect）
每个公司更重视的一点，可能是专业人员运用其专业能力，为公司所带来的营收有多少？此指标可以明示公司专业人员对公司营收的重要性程度，此指标衡量的方式可以以下列式子为说明：
每位专业员工之平均获利＝（公司利润/公司营收）*〔公司营收/（公司员工总数＋独立合同人数）〕*〔（公司员工总数＋独立合同人数）/公司专业员工总数〕
每位专业员工之平均获利 ＝一般效率指标
公司利润/公司营收 ＝销售效率指标
公司营收/（公司员工总数＋独立合同人数） ＝人事效率指标
（公司员工总数＋独立合同人数）/公司专业员工总数＝杠杆效果指标
公式中除了公司所有参与计划的员工之外，若还有独立合同人员，亦要涵盖进来，这样才能够准确了解专业人员为公司带来的获利程度。当然亦适用于其它类型的员工。
(3) 专业员工的平均附加价值
公司专业员工为公司所创造的附加价值，可以藉由专业人员产生多少附加价值的指针中看出来，专业员工的应得报酬便可以其本身为公司带来多少附加价值为基准。在公司的整体收益里头，包含了支付专业人员的成本费用，例如出差费、专用办公室、行政、管理、薪资、退休金等等，而一切的支出最根本的要求，至少要能够支付专业人员所花费的成本，剩下的才是公司所得到的利润。若公司未能得到足够的利润，显然公司内部专业员工带给公司的价值不高，原因可能是专业员工所具备的专业素养、知识不符合公司的需求，无法为公司在业务上的成长有所助益。当然，在求员工的附加价值时，必须考虑所受外在市场情况、公司经营管理之效率、附加价值中直接支付给员工的薪资与津贴金额等等不同层面因素，必要时其薪资报酬结构必须做程度上的调整。
3. 稳定性
(1) 员工平均年龄
年纪大的员工相对于年轻员工而言，可能因家庭因素所能够承受的风险程度较低，稳定性相对高，稳定性高能够为公司所积累的知识也会提升。因此就同业之间，若是员工平均年龄较高，其稳定性应该会高于平均人龄较低的公司，所以以员工平均年龄来衡量公司稳定性不失为一个良好指标，和员工流动率以及资历一样，都具备有相同的效果。但是，就一家公司而言，公司员工平均年龄持续稳定上升，却是一项警讯，因为未及时为公司注入新血，公司可能易于僵化，文化陷于老旧的思考方式，不易于应付多变的竞争环境。因此，维持专业员工年龄及工作经验间的平衡是公司主管必须要注意的一件事。
(2) 年资
年资，是指员工在同一个组织中的工作年数，员工留在公司的年资多寡代表员工对于公司的熟悉、公司所处产业的知识积累等等，对于公司知识管理活动的进行会有正面的作用。专业员工的公司年资是一项衡量公司人员能力稳定性的指标。
(3) 相对薪资水准
薪资水准，代表一公司与其它竞争同业在薪资水准上的比较，可以用来假设专业人员对其薪资水准的反应，判断员工是否会因为薪资水准的高低而产生异动，转而投效竞争对手，而人员的大幅度流动，即有可能使得公司长年所积累的竞争优势流失到竞争对手手中，知识积累的效果更难以达成。
(4) 专业人员流动率
公司内部员工的流动率，如前所提到的，是检验公司稳定性的重要指标，并可以与同业做一比较。员工流动率应该要维持在一个动态区间，因为高稳定，相对也代表着静态，而低稳定则相对较具流动性。流动率过高，对于组织的知识蓄积可能没有多大的好处，不过流动率过低就如同之前对于员工平均年龄所提，对于公司的文化、管理、应变等，可能会有不利的影响。 二． 内部结构的衡量
内部结构的运作，主要有赖于公司内部一般管理、行政、会计、人事、收发、书记等等员工，所负责的活动建构而成，换个方向来看，他们就是支持人员。而负责计算机系统，以及数据库维护工作的员工，应当也是同属于支持人员，除非他们因任务被指派为某一群顾客服务，那么就必须将他们归类为专业人员。由内部结构来看的话，同样也从成长/更新、效率、稳定性三指标来看。其面向内容如下：
1. 成长/更新相关指标
(1) 对内部结构的投资
新分支机构、新方法、新系统等方面的投资，其现金支出通常被视为成本，这方面的投资属于内部结构的组成，公司对于这些支出应该要每年予以监测以及评估其效益。其指标的选择，例如投资金额占总营收的比例、或投资金额占附加价值之比例。
(2) 对信息处理系统的投资
在信息系统方面的投资，对于公司是否能够达成任务有着举足轻重的地位，例如拥有较为先进的信息系统的保险公司，在处理顾客问题的能力上往往具有效率性，对于搜集顾客信息也有一定的作用；具有信息修正与分送系统的公司，等于便拥有了支持组织运作的有力结构。所以从信息系统的投资金额，或者是信息系统投资金额占营收的比例，可以让外界了解其内部结构发展的情况与进度。另外，公司员工可以使用的计算机或信息科技数量，代表员工在知识交流的频繁程度，因此也是了解某一公司信息处理系统投资现况的好指标。
(3) 对内部结构有贡献的顾客
在公司内部结构当中，有多少比例是来自于顾客所委托的项目？此比例所代表之数据所具备的是，其比例越高，对于公司资产的成长越有帮助，因为这表示公司的资源能够集中在对公司利润有正面影响的顾客身上，而这些顾客的需求可以使公司人员对于市场需求的判断、知识，以及能力方面的成长也都有一定的帮助。
2. 效率
(1) 支持人员占员工总数的比例
支持人员占公司员工总数的比例，可以针对内部结构的效率加以衡量，而其比例的变化便可从中得知公司内部结构效率是否有适当的改善。以最少的内部支持人员服务公司员工，表示员工本身在应具备的知识、执行能力、解决问题等方面，都有不错的表现。
(2) 支持人员的平均营收
支持人员的平均营收数据所显现的是，公司内部结构有能力处理多大规模的营运量，数据的变化可帮助公司监看内部结构的效率概况。在知识管理的含意上，也可以代表着支持人员本身是否具备足够的知识能力，以提供支持给外勤人员。
(3) 价值与态度的衡量
此处所指的价值，是特地针对例如员工对工作场合、客户、以及公司主管的态度，依Sveiby 的定义，这是指公司文化而言。这是除了使用价值评估，来衡量员工能力因素之外，另一种价值评估的指针。若员工在这方面的态度是正面的，那么员工在与客户的互动之中，便能在客户心中也造成有益的影响，而且员工与员工之间、或者是员工与公司之间的互动、知识交流等也会是正面的。反之，则易有负面的影响，同时也会破坏公司藉由广告所塑造的形象。因此，一般说来，大多公司都会针对员工的态度调查，来了解公司内部结构发展的变化如何。
3. 稳定性
(1) 组织年龄
一般说来，老字号的公司由于在产业所累积的经验、信誉等，会较能嬴得顾客的信赖，因此公司皆会强调公司于何时所创立企图来说服顾客，以彰显公司可靠、值得信赖的形象。
(2) 支持人员的流动率
内部结构的骨干就是支持人员的组成，支持人员的存在攸关公司的生存与效率，所以支持人员流动率低，代表公司稳定性低，如同专业人员流动比率所代表的含义一样，支持人员的流动率亦应当维持在某一个区间里，避免公司总是针对支持人员做训练计划。值得注意的是，由于支持人员的主要任务是维系内部结构的运作，所以支持人员的流动率应该要能够维持在比专业人员流动率还要低的水准，对于公司的发展才有正面的支撑力量。
(3) 新手比例
依Sveiby 的定义，所谓新手是指工作未满两年的新进员工，这类员工的流动比率较高，而且由于这类员工年资尚浅，对于组织的运作尚未熟悉，所以效率往往不高。由此看来，新进员工所占比率过高的话，则表示组织的稳定性较差，且效率相对较低。但是新进员工在引进新知识、活络组织文化的功能上却难以磨灭其功能。但是新进员工的定义应当视不同公司特性来做区别。 三． 外部结构的衡量
公司外部结构所指的即是公司与外部环境的关系，例如公司品牌、客户心目中的形象、与政府、上下游或者与顾客的关系，其中尤其以与顾客的关系最为重要，因为公司营收的来源来自于顾客。员工为公司工作的主要任务，最基本的目标即是要维持、建立、与发展顾客关系。若是公司所面对的所有顾客都能够为公司带来丰厚的利润，那么公司便不会浪费过多的资源。事实上，并不是每种类型的顾客都能够为公司带来利润，因此公司在顾客的选择上便要多注意，减少将资源投注在对公司的成长、知识累积没有益处的顾客类型身上。因而在外部结构的成长/更新、效率、及稳定性相关指标上，公司便必须先对顾客做一番的分类，以寻找有利于公司成长的潜在机会且对公司员工能力的成长也能够有所助益。另外，与政府、上下游业者等之间的关系可能代表着公司本身的协调能力，对于获得客户的信赖也有一定程度的功用。其相关面向内容说明如下：
1. 成长/更新相关指标
(1) 每位顾客的获利率
在业界的实际状况是，大多公司并没有关于顾客的获利信息，这是因为成本信息大多是针对产品或功能来分摊，而不是依照顾客来分摊，因此不易了解何样的顾客对公司是有利润贡献的，以及对于公司在市场信息的取得、竞争优势的能力培养上是有益处的。要了解顾客的获利信息，公司便必须着重在每位顾客的成本与收益数据的收集，相较于每项产品或市场细分的资料有用多了。当公司拥有关于顾客的获利信息时，往往会发现高达百分之八十的顾客都对公司的利润没有贡献。
(2) 有机成长
此处所指的“有机成长”（Organic growth），乃是指扣除公司并购所得到的收益后的收益成长，此数据可以看出市场是如何看待公司的企业经营概念。此数据意指经由并购方式所推动的成长，并不一定代表公司整体的成长，因为当知识型企业因购得其它公司而得以成长之时，同时可能也代表着公司原本的经营状况，可能因为遇到瓶颈无法自行成长，而必须藉由并购来突破现状。
2. 效率
(1) 顾客满意度
顾客满意度是得知成果衡量变化最佳的早期指标。关于顾客对于产品或服务品质的认知，或者是其它对公司的意见调查等，都是目前公司行之有年的方式，这些调查主要都是针对行销方面的需要，鲜少用在财务方面的用途。不过，将顾客对于品质的看法与评价，配合财务报表的使用，其实也是相当合理的，因为公司未来的收益，便是来自于高度的顾客满意、与忠诚。例如顾客满意度的低落，是否是因为员工没有足够的知识、能力去服务客户，若是如此，那么公司便得以深入了解员工缺乏何种知识与能力，进一步规划训练课程。
(2) 成功/失败指数
成功/失败指数，是指公司的订单可能有一定的比例是来自于竞标，因此可以藉由比较得标与否的数目，来了解公司在顾客心目中的地位，同时也可以了解员工本身到底是否具备足够知识、能力来获取客户的认同。
(3) 每位顾客之营收
对旧有客户持续贩售公司的产品与服务，相较于开发新的顾客，较为容易且不须花费过多的成本，因为既有顾客对于公司的产品与服务已有一定程度的熟悉与信赖，毋须花费过多的成本，即可吸引旧有顾客接受公司其它的产品与服务，充份将由客户身上所累积的知识做发挥。因此，每位顾客之营收可以用来衡量某家公司目前既有顾客网络的效率，而其最佳情况是对于顾客营收的开发，是在有利可图的情形之下。
3. 稳定性
(1) 大型客户所占的比例
大型客户可能是市场需求的带动者，对于公司形成业界领导会有帮助，但是就任何一家公司来说，若是公司业务集中于少数几位客户身上，则企业命脉势必就相当依赖这几位少数大客户，那么公司所处的情况以及结构就显得较为脆弱。就大型客户的相关指标中，例如有两个指标可以为这方面的参考：最大的五个客户所占公司营业额的百分比、或者占公司总营收一半的客户总数。
(2) 顾客往来时间结构
顾客与公司的来往时间长短，所代表的是公司与顾客的关系稳固与否，来往时间越长的顾客代表与公司的关系越稳固，公司应当花更多的心力维持这些顾客，壮大公司的顾客资本，因为这些客户是公司稳定营收的来源。
(3) 忠诚顾客所占比例
公司的营收当中，有多少比例的来自于与公司往来超过五年以上的顾客？这个比例所代表的即是顾客的忠诚度，越忠诚的顾客，公司的营收越稳固，与顾客往来时间结构指标所隐含的意义是相同的，都是在衡量公司外部结构稳定性的指标。而一个刚创立的公司，在这方面的数据表现往往较差。
(4) 重复购买的频率
重复购买的频率同样是对顾客满意与否衡量的指标之一，重复购买频率越高的顾客，即代表此类顾客的忠诚度越高，同时其满意度也是高的，显见员工在服务客户所需的能力上、公司所研发的产品都能吸引客户。此类客户的定义，随企业种类不同而有所差异，并没有一定的答案，针对这批重复购买频率高的顾客花费成本，一定比寻找新顾客节约成本，对于公司的潜在获利能力也具有解释力。另外，此指标亦可对于客户对公司产品品质的认知、以及公司是否找对了顾客等问题做一说明，进而了解公司的获利能力。 S v e i b y 衡量模式的检讨 一、 考虑了员工能力、内部结构、外部结构三大部份，有助于判断、分类知识类型。由于在整个Sveiby 无形资产监测的模式当中，考虑了员工能力、内部结构、外部结构三大部份，也相对考虑了智慧资本内涵的层面，也就是人力资本、结构资本、顾客资本（关系资本），这对于判断企业的竞争能力有所帮助。因为在整个衡量进行过程中，对于数字的解读，便显得相当多元而活泼，而不仅仅着重在财务表现而已，任何一个数字，可能就代表了员工是否具备足够的知识，在知识之外，其执行上的效率为何，也就是执行能力，也能够从Sveiby的模式中看出。
二、 监测模式提供系统化的思考，可能流于僵化。虽然Sveiby 的模式，提供了系统化的思考，能够针对员工能力、内部结构、外部结构做思考，同时每一面向兼顾了成长、效率、稳定，但是如此系统化的思考在获得验证之前，使用者必须要注意的是，不可为了要填满每一个面向下的空格，而牵强地将公司套入此模式当中。举例来说，在人员、内部结构、外部结构之下，虽然能够让使用此模式的人兼顾到人员以及公司内外部结构，但是其中外部结构这个方面，可能让使用者认为公司就是要朝向顾客或者外部关系的管理来思考，外部关系的重要性对于每家公司当然都重要，只是在创新能力上也许是某家公司更需要强调的重点项目，若是没有意识到公司本身的特性，以及了解智慧资本衡量要视情况的不同来做调整，那就容易陷入模式的僵化思考下，而使得公司现况失真。
三、 执行层面的人员不容易藉由此模式看出指标背后的管理意涵，必须是由高阶管理人员本身的策略思考能力，以及对公司策略的了解，才容易进行此模式的分析，一般执行层面的人员并不容易藉由此模式，来看出指标背后的含意，因此这是Sveiby 在推动时，较为受限的地方。
四、 流量是Sveiby 模式的呈现重点所在。至于Sveiby 对于存量与流量的处理上，其本意是在于了解企业在不同年度的成长情报，也就是说最后的分析结果，是一个“变化”的呈现。因此，Sveiby 模式主要是针对流量来加以阐释其背后的意涵。尽管如此，是资料搜集过程中，事实上也必经过对指标存量的整理与分析，最后才得到流量，所以Sveiby 对于存量、流量的问题都能够兼顾。
五、 无形资产的价值仍旧难以一个“总值”来呈现。在Sveiby 无形资产监测当中，存量上的变化并不是完全指一个“金钱”上的变化，因为就指标来说，指标同时包含了落后指标与领先指标，并非所有指标都能够完全以金钱来表达，即使可以，所隐含的无形资产的价值仍旧难以一个“总值”来呈现，只能以主观的角度来判断流量所可能产生的影响。既然主观成份居高，那么在解读的正确性与否上，端视使用者本身的判断力高低而定。另外，也由于主观成份过高，导致智慧资本评量成为财务报表的一部份，尚有一段距离要走。
六、 必须结合知识管理知识。在涉猎智慧资本评量的研究时，可以发现一个限制，即由平衡计分卡基础出发的各个评量工具，包括Sveiby 无形资产监测模式，就工具本身而言，是没有涉及知识管理观念的，这是单就指标表面来看，因此若使用者本身未有知识管理相关领域的涵养，要进行智慧资本与知识管理活动的联结，便会产生困难，这是进行智慧资本评量，包括Sveiby 模式，所必须注意的一点。
七、 Sveiby 模式在管理上的应用尚待持续验证。Sveiby 无形资产监测与知识管理活动的关系，就现有的范围中，并未曾看见有任何研究将无形资产的成长情报与知识管理活动做一联结，Sveiby 本身亦只是提及必须将无形资产衡量应用在管理活动上，而不是如同在看财务报表一般。所以要将无形资产衡量与知识管理活动做一联结，会受到使用者本身在公司位阶上的限制，若未能对公司有全盘的了解，以及获得各个部门的配合，那么在执行上便窒碍难行。 小结：
一、 智慧资本可以有系统地检视知识管理机制。智慧资本衡量目前在学术上的努力尚有待加强，推论其原因应当以实务界面临激烈的竞争，为求生存之所需而导致。但是学术上关于知识管理的研究则已经相当丰富，毕竟知识管理并不是在九十年代才兴起的议题，在人类商业活动运作中，我们都可以看到知识管理活动的进行，只是未以知识管理这样的字眼来称呼，藉由学术上对于知识管理的研究，协助实务界应付环境变化快速、人员流动为常态的情况之下，能够更有系统的将知识保存下来，或者是为组织创造知识、移转知识，使企业能够拥有较佳的绩效。同时，辅以智慧资本衡量的角度来看知识管理，能够使企业在使用知识的过程中，除了明了组织绩效外，还能够有系统的蓄积数据与信息。
二、 智慧资本内涵应针对公司特性思考。智慧资本内涵是协助公司针对自身的核心竞争优势来思考，朝向培养、维持、蓄积有助于公司生存的方向努力，因此断不是单纯地分为员工能力、内部结构、外部结构而已，而是要了解公司最为核心的部份是什么，若是在创新的部份，就应该将创新突显出来，在Sveiby 的模式中，若是照着既有的三个面向，要突显出创新可能只有朝向指标上的建立来迈进。因此要强调的是必须要视公司特性，来调整所选择的智慧资本评量模式。
三、 智慧资本内涵包含既有的、以及反应在未来的信息内涵。对于智慧资本的定义，应该如同各家作者对于智慧资本内涵的阐释一般，将人力资本与结构资本加以阐释，即智慧资本所包含的，不只是员工为公司创造财富的知识与能力的加总，也不只是组织所拥有的高价值资产。过去在谈组织记忆，其内容与现今的知识管理议题大致相同，所不同者乃在于过去组织记忆强调的是积累组织“过去”的经验。然而，现今企业的智慧资本所包含的，应该是每位员工为公司创造竞争优势、财富的知识、能力，以及公司本身在市场上，已具有高价值的智能资产，和尚未将未来利润兑现的大量信息，不再只是过去经验的积累。故智慧资本内涵必须也要了解到此要点，而对于智慧资本内涵的了解，也就等同于了解了公司本身目前以及未来赖以竞争的优势为何，对于指标的建构才不致于失真。
四、 尚难以做通则性的推论。难以针对产业或两家公司智慧资本做出比较，这是因为受限于各公司、产业的重大差距。一般来说，目前最大智慧资本最大的作用主要发挥在个别公司的管理活动、事业决策等等，形成智慧资本内涵的差距，因此比较上较为不利，欲发展成为一个通则，尚有一段距离。企业体之间彼此差异性的存在，诸如企业规模的差异、策略、环境、个别所处产业的特性等等，使得本研究所建立的研究成果难以移植到另一家企业或产业上，仅能够透过了解智慧资本评价的原则与方法，另行建立适合的模型。另外，在比较上，即使是相同产业的公司，其所采取的策略、公司规模、资源等亦有很大的不同，因此也难以做比较。
五、 知识管理的绩效难以判断。在看知识管理的绩效时，必须要了解知识管理与公司财务绩效两者间的关联性。良好知识管理制度，对于公司绩效是能够带来正面的影响，但由于知识管理成效可能表现未来的某个时点，因此难以藉由过去的财务绩效，或者是智慧资本的存量、流量，来判断当期的优良表现是否来自于知识管理，财务绩效良好也有可能来自于公司业务的市场利基，或是经济景气的良好，而非单独来自于知识管理的成果。例如公司绩效的表现，也许是产业正处于成长阶段所导致，或者是公司产品好等等因素所造成，而无法单纯从知识管理机制来解释公司绩效，如此一来，可能使得知识管理循环有所不足，由评估阶段所形成的判读结果便可能存在着误差。
六、 须考虑使用者与使用目的不同来选择衡量工具。在了解公司本身的智慧资本内涵后，考虑信息使用者、使用目的等层面，来对衡量工具做选择，通常外部报导，或者是想要了解智慧资本总量者，会选择整体性的衡量工具，只是这是较为静态的描述。而管理用途则倾向于个别资本类型的衡量，帮助了解不同资本间的相互影响情形，或者是明确指出企业重视的智慧资本是什么，而不只是概况而已，可以针对高阶管理人员决策的需要，提供充份的信息。因此，在应用智慧资本衡量时，必须针对衡量的目的做一细密的考虑，例如衡量可能会碰到什么样的问题？为什么要衡量？给谁用？谁要看？这都会涉及衡量系统的设计，以及信息搜集、呈现的面貌等等细节，不得不考虑详细。
七、 指标数目不宜过多，以免失焦。在指标选择方面，智慧资本评量所讲求的是希望能够在众多量化、非量化信息中，针对企业本身的竞争利基来选择监测的标的，因此在指标数目便不宜过多，以免失焦，这意味着对于企业本身的营运状况必须要相当了解，同时也必须判断本身竞争的利基在何处？与企业未来的发展是否具有关联性？所以，并未有共通使用的指标，随着不同产业、不同公司，而有不同的指标选择，这是在进行智慧资本评量时，很重要的一点。
八、 个别资本衡量着重协助管理上的决策制定。从管理会计的领域来看，管理会计原先最大的作用即在于提供会计信息为管理决策之用，而随着产业竞争与变迁，往往会有不同的需求，例如平衡计分卡、或者是智慧资本评量，其目的即在于希望能够提供企业的策略性决策以及功能性决策之用。如今环境的变动快速，要迅速掌握公司现况与竞争优势，智慧资本的评量便是如此应运而生。另外，从评价的观点来看，原先智慧资本的衡量乃是为了解释账面价值与市场价值差异的原因何在，但是限于智慧资本评量中，有很多信息是无法与已发生的营收讲出一个正相关的关联性，也就难免会受到质疑。但是，这毕竟是一个努力的方向，提供外在投资人一个参考的指标，了解一家企业的无形资产管理情形。如此一来，即使面临大环境的变化，至少能让外在投资人增强信心，减少非理性的行为。
九、 整体衡量不适用在管理用途。目前就所提及的整体衡量工具中，由于所揭露的信息内容有限，因此欲藉由整体衡量来达到管理的目的是较为困难的。例如在所提及的五种整体衡量方法中，市价与账面价值差额法、CIV 法、ROM 法最终所得到的虽然是一个总值，但是要充份解释其信息内涵，仍旧过于粗糙，更遑论要达到管理的目的。另外，托宾Q 以及VAIC 的缺点亦是如此，都仅止于粗估公司的无形资产值，信息内涵所能提供的管理支持则不大。整体衡量反倒较适合朝评价的方向努力。
十、 使用者必须有管理会计与知识管理活动跨领域的整合能力。如同在对Sveiby 监测模式做检讨时一般，由于指标本身的意义只是一个数值，使用者本身若未有知识管理相关领域的知识以及整合能力，在智慧资本评量的应用上是会产生困难的，这也是智慧资本评量推动上要注意的地方。
（未完待续）
知识管理汇编：
知识管理汇编（一）—知识的定义
知识管理汇编（二）—知识管理的目的、定义
知识管理汇编（三）A—知识管理策略
知识管理汇编（三）B—知识管理策略-知识管理活动的进行流程与架构
知识管理汇编（四）知识管理绩效衡量A-智慧资本
知识管理汇编（四）知识管理绩效衡量B-绩效评估指标及衡量工具
知识管理汇编（四）知识管理绩效衡量C-无形资产监测
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