·掌握度:是组织对该知识的最高掌握水平，一个企业高手的技能不一定被企业所有人知道，而这一两个高手可能决定了企业在该知识领域内的水平。像有的球队往往有一两个明星，但有明星就可以拿金牌。企业也要有明星式的人才，他往往代表着我们企业在这个领域内的最高水平。

　　·编码度:是用来衡量知识显性化的程度，知识的显性化是指对平时的经验、感受、领悟等进行总结和归纳，总结和归纳的结果通过文字、音像、等形式记载下来的过程。

　　·扩散度:是指组织需要应用该知识的人中大多数人对该知识的掌握水平，它反映了知识传播与扩散的程度。例如，某部门中5个人，1个人是入门水平，3个人是初级水平，1个人是专业水平，则其扩散度为初级水平。大到对于一个跨地域的集团性企业，如何实现关键知识在集团总部和各个分子公司间的互动就是很多企业头痛的一个课题;而同样，小到一个部门、科室内部，如何实现有经验老员工的知识在内部传播也非常重要。

　　这样我们就要组织企业的中高管理层及骨干员工，一起通过研讨、问卷等形式对筛选的关键知识进行打分评估，看看企业目前各个关键知识的掌握度P、编码度C、扩散度D得分是多少，为了实现战略目标，这些关键知识未来需要的掌握度P、编码度C、扩散度D又分别是多少。

　　做完上述PCD的分析，我们就知道组织内这些关键知识领域的状况。我们可能发现有些重要知识的掌握度很低(例如K3知识)，有些重要知识的扩散度很低(例如K2知识)，有些重要知识的编码度很低(例如K1知识)。企业基于现状和期望间的差距，来找到知识提升行为。

      使隐性知识共享

　　在提升组织记忆过程中，对于掌握度的提高一般采取积累、培训和引进外部专家的方式，而强化组织记忆的关键在于如何使隐性知识显性化，并加强共享。我们以知识扩散度为X轴，以知识编码度为Y轴，并结合“知识之轮”可以建立如下坐标系进行深入分析。

　　首先，提高记忆的显性程度。这就是指对现有知识进行收集、分类和存储的过程。这主要包括隐性知识显性化与显性知识整理两个过程，如营销部门按照一定的背景和条件对使用过的客户合同进行收集和分类，并据此整理成标准模式，就是整理显性知识的过程;营销部门根据过去的成功与失败经验修改客户合同，并开发出新的合同模式就是隐性知识显性化的过程。具体做法包括:

　　● 一是隐性知识的挖掘，这就是组织记忆的难点所在。因为这些知识大都隐藏在专家和员工的个人头脑中，很多都是个性化的知识。比如工作经验、突发情况的处理、客户喜好等。这些必须通过一些知识外在化的形式，让更多容易理解并学会，一般可以通过建立专家目录的方式，并借助专家定位的手段使这种个人化的经验性知识能为更多的人分享。另外，如个人经验、专家技能、蕴涵在数据库和数据仓库中的知识，则可通过数据挖掘、知识挖掘、商业智能等技术将之发掘出来，从而提升企业整体知识的数量和质量。

　　● 二是显形知识的整理。即零散在个人组织以及企业内外的各种资料和文档等显性知识，在这方面需要首先进行知识调查、确认，然后将其分类、整理并加以存储，比如，对产品信息、营销文档、建议书、竞争情报、客户信息、技术规格等显性知识可以按照一定的方法进行分类，并将其结果存放在计算机、光碟、手册、文件夹等存储器中。

      小贴士:隐性知识挖掘

　　·McKinsey创办了知识研究会，通过出版日记的形式长期致力于知识的累计，同时对咨询顾问收集到知识“精华库”中的信息的价值进行评估。

　　·Chevron识别并且记录每个业务流程运作的最佳实践，并通过建立“最佳实践工厂”和采用路演等方式推广最佳实践

　　·HP建设了Network News将经销商最常问的问题存入可以通过拨打电话取得解答的资料库中;并通过总结制度将内隐知识外化为外显知识，并通过科技的传播、全球资料库等将外显知识组合化成新的外显知识。

　　·Buckman在1986年就建置一个数据库来储存最佳实践，数据库开放给前线的业务人员，并鼓励业务人员将本身的工作经验撰写成个案，如果个案被公司选入数据库中，业务人员将可以获得美金一百元的奖励。

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