| 《每日遇见杜拉克》精彩书摘 |
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| 时间:2005-11-17 14:03:40 作者:約瑟夫‧馬齊里洛 来源:天下文化出版社 阅读次数: |
Jan, 7 知识工作者是资产，不是成本 管理者的责任在于悉心保护机构的资产。 知识工作者拥有生产工具。他们的生产工具就是脑袋。这种生产工具可以随身携带，是庞大的资本资产。由于知识工作者拥有自己的生产工具，所以具备高度的移动性。劳动工作者是人求事，远超过事求人。如果说所有知识工作者的情况都正好相反，那倒也未必；不过对于大多数知识工作者而言，他们和工作之间属于共生关系，也就是说，互需程度相当。
管理者的责任在于悉心保护机构的资产。当个别知识工作者的知识成为一种资产，而且在愈来愈多的机构里，甚至变成主要资产时，这代表什么意义？这对人事政策又有何影响？要如何才能吸引、留住生产力最高的知识工作者？要怎么样才能提升他们的生产力，并将其转化为组织的绩效？ 思考与实践：将知识工作者和他们的知识视为公司最重要的资产，藉此吸引、留住生产力最高的人才。
《典范移转：杜拉克看未来管理》 Jan, 8 知识工作的自治权 知识工作需要自治和责任。 知识工作者必须自主，所以必须界定自己的任务和成果。就算在同一个领域里，每个人所拥有的知识也各不相同，每个知识工作者都有自己独到的知识。凭着独一无二的专门知识，每个工作者对于自己所属领域的了解程度都是同仁当中最深的。知识工作者的确必须比其它人都了解自己的领域，这正是组织延聘他们的原因。所以，一旦知识工作者界定好自己的工作，并且适切地重新建构工作，就应该自行完成任务，并对结果成败负起责任。知识工作者应该自行规划工作计划，并切实依循，譬如：我的工作重点是什么？我应该负责的成果有哪些？何时是完成期限？知识工作需要自治和责任。 思考与实践：撰写一份工作计划，内容包括你的工作重点、理想的成果以及完成期限。并将这份计划交给上司。
《典范移转：杜拉克看未来管理》 Jan, 19社会的使命 唯有社会的使命和理想与个人的使命和理想相契合，社会的存在才有意义。 除非个人具备社会地位和社会功能，否则社会对个人而言是不存在的。个人生活和团体生活之间必须有确切的功能关系。对于没有社会功能和社会地位的个人而言，社会是不理性、无法测度、没有具体形态的。「无根」的人犹如弃儿，看不到社会的存在，因为他缺乏社会功能和社会地位，无法和社会上的人建立关系。在他眼里，只看到邪恶的力量，在明暗浑沌间若隐若现，他对它似懂非懂，无法预测掌握。这股力量决定他的生命和生计，可是他却无从理解，也无从干涉。他犹如一个被蒙上双眼的人，在陌生的环境里，玩着一场自己不知道规则的游戏。 思考与实践：拨时间和「无根」的人接触，或许是失业者或是退休的人。写张纸条鼓励他们，或是带他们出去吃顿午饭。 Jan, 20 人和社会的本质 所有组织化的社会都是以人的本质、人在社会里的功能和岗位为基石。 社会和人的本质息息相关；不论人的本质是什么样子，这个概念都能够充分展现社会本质的真相。人类活动对于社会有决定性的影响，而且影响至深；人类活动层面的样貌则象征着社会的根本信念和信条。人类为「经济动物」的概念，是马克思社会主义和中产阶级资本主义社会的真实象征；这两种主义都认为，人类经济活动的自由运作，是实现其主义目标的途径。光是经济层面的满足在社会层面就具备重要性，而且和社会息息相关。经济地位、经济特权以及经济权，更是人们汲汲努力的目标。 思考与实践：美国社会最重视的是什么？这对你有什么影响？
《经济人的末日》 Feb. 8 持守和变革间的平衡 正因为变革是常态，所以基础一定要格外稳固。 机构的组织愈是以变革领导者自居，就愈需要对内及对外建立传承，也愈需要在持守过往和迅速变化间找到平衡。以变化的伙伴关系为延续关系的基础，也可以找到这样的平衡。变革和持守间的平衡，需要不断在信息面下功夫。没有什么会比不可靠的信息，更容易打断一贯性和破坏关系的了。对每项变革，就算是最小的变革，所有企业都必须问道：「这个变革应该知会谁？」随着愈来愈多企业仰赖不在一处的人们，利用新的信息科技互相合作，这点也愈来愈重要。最重要的是，企业的基本面，诸如使命、价值观、对于绩效和成果的界定等，有必要维持一贯。
最后，变革和持守间的平衡，必须融入薪酬、表彰和奖励之中。我们会发现，企业也必须奖励一贯持守的行为，譬如，进行持续改善的人和真正的创新者，组织要同等看重，并且予以肯定和奖励。 思考与实践：当你下决定或做变革的时候，自问：「这件事应该知会谁？」
《典范移转：杜拉克看未来管理》 Feb. 9组织破坏社区稳定 组织在文化上总是超越社区。 现代组织的经营寓于社区，经营成果也寓于社区。可是企业不能埋没在社区里，也不能附属于社区。组织的「文化」必须超越社区。如果社区居民赖以就业的企业关厂，或是工厂裁撤长年磨练技术的老员工，换上懂计算机仿真的二十五岁小伙子，这类变革，样样都会挑起社区的怒气，让人觉得「不公平」，样样都会造成动荡。
组织文化取决于工作本质，而不是执行工作所在的社区。每个组织的价值体系都取决于它们的任务。每间医院、每所学校、每家公司都必须深信他们所从事的工作，最终对社区其它成员有重大贡献，并攸关社区全体。要成功执行任务，就必须根据这个原则组织和管理。如果企业的文化和价值观与社区有所冲突，应该以企业文化优先，否则企业就无法对社会有所贡献。 思考与实践：如果沃尔玛百货（Wal-Mart）希望进驻你的社区，可是社区却不表欢迎；沃尔玛百货应该采取什么措施？在什么情况下，撤出会是比较明智的抉择？ 现代组织必须是破坏稳定者 社会唯有处于动态失衡，才能具备稳定度和向心力。 社会、社区以及家庭都是持恒的机构。它们会尽力保持稳定、避免变化（至少是延缓变化速度）。尽管如此，我们也知道，理论、价值观以及所有人类心智的结晶势必都会老化、僵固，最后过时，变成陈年缠疾。
尽管如此，托马斯‧杰佛逊（Thomas Jefferson）主张每个世代都要「革命」的建议，却不是解决的办法。我们都知道，「革命」既不是成就，也不是新开端。它的出现是因为老化、构想枯竭、机构腐败以及自我更新失败。不论是政府、大学、企业、工会，还是军队，机构延续持守的唯一办法，就是将有系统、有组织的创新纳入最根本的结构中。就如同产品、流程和服务一样，机构、系统、政策最终都会逐渐淘汰。不论有没有达成目标都是如此。所以，社会和公共服务机关对于创新和创业精神的需求，不亚于经济和企业。现代组织必须成为破坏稳定者，组织结构也必须能够激发创新。 思考与实践：你们上一次开发出、或是协助开发出新产品或新服务是什么时候？你们只是模仿某个竞争对手，还是真的有崭新的点子？再试一次。
《巨变时代的管理》
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