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栏目热点 |
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《变革之魂》－part 1-3 |
| 软件大小 |
珍妮·德克 M |
| 软件版本 |
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来源/提供者 |
1.19 |
| 所属分类 |
电子书 |
下载次数 |
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| 添加日期 |
2005-01-20 16:51:27 |
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 第一部分
第二部分
第三部分
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| 软件评分 |
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| 软件介绍 |
《变革之魂》一书给领导者和员工一种分析、交流变革的共同语言。
在波士顿咨询公司高级副总裁珍妮·德克眼中，出现在变革期间复杂的、有时甚至是令人惊恐的人类情感和社会心态犹如深海里的巨龙，她将其称为“变革怪兽”（the change monster），并以此作为她的一本关注变革的书——《变革之魂》（The Change Monster）的书名。
珍妮·德克在书中绘制了一条“变革曲线”，描绘了变革的范围和局限。这幅图反映了当变革得到完善管理时的“经典”场面。了解变革的特点，知道哪些事情会对变革起积极作用或负作用，能够帮助变革的领导者恰当地调整变革的进程。
珍妮·德克将变革分为5个阶段：停滞阶段、准备阶段、实施阶段、巩固阶段和收获阶段。在停滞阶段，“怪兽”处于冬眠状态，必须由拥有强烈变革愿望的有权威的领导层来领导变革。而准备阶段（“怪兽”已经苏醒了）是最易为领导者忽略的阶段，领导者必须充实和完善变革计划，并让经理和员工们对计划的细节部分进行补充。缺乏共识会导致变革失败，而准备阶段太长则意味着变革的夭折。当变革开始进入实施阶段，“怪兽”开始四处活动时，人们的反应各不相同。因此，仅有业务上的变革是不够的，更重要的是改变人们的思想观念、精神状态和工作内容。巩固阶段是变革进程中最重要的阶段，多数变革都在此处夭折。如果领导者能让全体员工始终保持对变革的高度关注，能够真诚地解决问题，那么变革就会充满活力地持续向前推进。而如果企业坚持到了收获阶段，至少在那个时候，“怪兽”已经被杀死了。
当专家们正在考虑是用激进方式，还是保守方式，是自上而下，还是自下而上进行变革时，《变革之魂》已经鲜明地告诉大家，对于变革而言，善于待人对成功至关重要。每当变革来临，变革者往往会要求人们改变原来的工作或行为方式，此时，人们易于产生消极和具有破坏力的情绪。比如，他们会关注自己的地位、关心自己能否胜任工作，甚至考虑自己是否还会拥有工作。这些关注使得他们不尽力工作，以至落在变革进程的后面。同时，他们还会把这些焦虑情绪带到生活中。人们在变革前出现这些情绪是很自然的，然而，珍妮·德克经过大量的观察发现，大多数管理者并不愿意在实施变革计划时关注、处理这些情绪所带来的问题。因为他们十分确信，辉煌的战略计划一定能使所有人折服。他们还认为，如果太关注员工的情绪，会被贴上“感情用事”的标签。而事实上，“在迎接挑战的过程中，可以做到既有同情心，又讲原则性。”
《变革之魂》讲述了雷·阿尔瓦雷斯和迈克罗·特拉斯克两个人的故事：雷来自美国西弗吉尼亚州的贫困地区，意志坚强、富有同情心。他接受了一项任务：对企业中的一个部门——微型开关公司——进行彻底变革。而迈克罗是一个富裕的受过良好教育的科学家，他接受的任务是将刚刚合并的两个巨型制药企业的研发机构合为一体，并使它正常运作起来。通过雷与迈克罗的经历，珍妮·德克指出，在变革曲线的各个阶段，领导层必须有面对现实和改变自身行为的勇气。因为，改变自己是一项艰巨的任务，在领导者率先改变自己之前，没有人愿意改变
自己。
在今天的商业社会中，人们的生活几乎每天都在发生变化。深谙社会本质的珍妮·德克试图通过《变革之魂》告诉领导者们拥有勇气和知识的原因，试图让他们返回现实，并帮他们找到成功的途径——他们如果远离现实，员工就会长期士气低落；如果不面对自己，就不可能成功领导变革。
对于要进行变革的公司来说，《变革之魂》可以让人们消除顾虑，鼓励人们直面变革。它让人们知道，在变革中，他们并不孤单，他们所有的情绪都是正常的、有根据的。笔者认为，更重要的是，它还给组织的领导者与员工提供了一种分析交流变革的共同语言。这种语言对于讨论和交流十分有益。它不是时髦的流行语，而是一种持久耐用的语言——既适宜在家中的厨房与配偶谈点工作上的事，也适用于在董事会会议上与决策者交流。
《变革之魂》一书充满了对比和反差，结构严谨、内容深刻、语言亲切生动。从某种意义上讲，它既是一部商业著作，也是珍妮·德克的自传。它不仅讲述了雷和迈克罗的经历，同时也讲述了作者自己的故事：一个单身母亲、一个雕刻家、一名教师、一个银行职员、一位管理咨询师所经历的人生。具有独特视角的她将自己的生活和成功经历融入书中，使得本书更具真诚感和说服力，这在一般的商业书籍中颇为少见。 |
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