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2025-08-08 20:32
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吴峰：基于四维度模型的企业大学创新体系研究
作者：
吴峰
来源：
全国教育科学规划领导小组办公室
发布时间：
2025-03-30 08:42
北京大学教育学院吴峰副教授主持完成了国家社科基金教育学青年项目“基于四维度模型的企业大学创新体系研究”（课题批准号：BKA120085）。课题组成员江凤娟、刁庆军、刘颖、樊力越、李彦忠、吴红斌、童小平、逄欢八人。
一、内容与方法
（一）研究内容
企业大学是成人教育范畴人力资源开发学科的一个重要的研究点，同时也是实践上最为活跃的领域。在美国大约有四千所企业大学成立，在我们国内大约有五百所成立。企业大学是在企业培训中心基础上的升级，是企业教育的创新。本课题主要研究内容即是：企业大学在哪些方面存在着重大创新，具体包含以下这些内容。
- 第一，企业大学最前沿的理论研究是什么，在理念上有哪些创新？
- 第二，企业大学在管理上哪些创新？特别是功能、组织架构、学习体系这三个方面。
- 第三，企业大学不仅仅是企业员工学习的场所，也成为了企业知识创造的场所，企业大学是如何实现知识创造？
- 第四，信息技术对于社会带来显著性的变革，信息技术对企业学习带来哪些变革？
- 第五，如何针对企业大学进行评估？
（二）研究方法
本课题研究主要采取了四种研究方法，分别是：
(1)文献法、问卷法。通过文献法，了解了国内外企业大学研究的最新成果，系统地构建了本课题的理论框架、研究逻辑与要素。在文献基础上，设计了调查问卷，收集到大量的第一手翔实资料。
(2)实地调研、访谈及案例分析。项目组选择了十几家有代表性的企业大学进行实地调研，针对每一家企业大学展开访谈，访谈的对象包括企业大学正职和副职负责人、下属部门负责人，针对不同的角色对象，访谈的问题与内容都有差异。在此基础上，结合问卷收集上来的信息资料，项目组进行研究与分析，针对每一所企业大学撰写了大约2万字的案例。
(3)层次分析法。本课题中，层次分析法主要用在针对企业大学的定量评估及针对企业数字化学习项目的定量评估上，采用了“专家选择系统”软件进行定量计算。
(4)BEI方法，行为事件访谈法。在本课题的调研访谈中，大量采用这种方法，如针对企业大学负责人的胜任能力模型构建等等。
二、结论与对策
（一）主要结论
1.研究提出企业大学定义
国际上对于企业大学的定义版本有十几种，但是国内学者对企业大学的定义研究较少。本文在系统研究国外企业大学定义背后的逻辑和要点的基础上，实证考察了我国许多企业大学，提出企业大学定义如下：企业大学是企业出资成立的，为企业战略服务，以推动企业员工系统化学习和建设企业知识体系为主要内容的非学历教育机构。
企业大学是我国终身教育体系的重要组成部分，是企业教育发展到一定阶段的产物。这个定义有利于澄清企业大学的边界、企业大学的内容、企业大学的性质、企业大学的目标。企业的边界是隶属于企业的，不能去从事与企业无关的教育活动，如学校教育等。企业大学主要内容是员工学习与创造知识。企业大学的性质是非学历教育机构，而不是学历教育，因此避免许多企业大学将发展学历教育作为其追求。企业大学的目标是为企业战略服务，也就是为企业绩效服务。由于每一个企业的差异性较大，因此这个定义没有去规定成立企业大学的条件。
2.研究提出企业大学理论：场论模型
场论是人力资源开发的一个基础概念，它是莱温在1936年提出的一个心理学理论。本课题基于场论基础提出企业大学理论模型，该模型主要涵义如下：
（1）静态学习场F。该静态场由企业学习部门建立，包含四个元素：组织学习、学习体系、学习技术、合作联盟。静态场的作用范围在学习场所。
（2）依据莱温的场论观点，学习L是静态场F的函数，学习是通过与环境的相互作用而产生的。
（3）大量的学习者的学习行为，会产生两个结果。其一，对于学习者个人本身的知识、技能、态度等的提升，其二，大量的学习行为作用于静态场F，会产生更高级形式的场，即系统动态场DF。系统动态场的范围是基于组织层面的。系统动态场有四个元素：领导力、人才发展、组织知识、品牌影响力。
（4）依据莱温场论观点，工作W是动态场DF的函数。场论模型描述了学习到工作场所再到绩效的关系，从学习场、工作场的角度解释了学习的本质及绩效的产生。
3.研究提出企业大学管理者胜任能力模型
对于企业大学负责人(企业教育部门负责人)，既要具备教育的思维，又要具备企业的思维。企业教育部门很难被纯粹地看成一个教育部门，也很难纯粹地被看成企业的一个业务部门。作为企业大学负责人需要特别的胜任能力，兼顾教育者特性以及企业者特性。本研究用BEI方法调研国内十位企业大学负责人，从而得出这个群体需要具备六方面的能力：与企业高层形成伙伴关系、与业务部门形成伙伴关系、绩效专家、学习专家、领导力、演讲能力。
作为企业大学负责人，需要具备构建两种伙伴关系的能力。第一种是与高层的伙伴关系，善于将企业战略转换成企业学习的执行，并且能够促成高层了解企业大学的价值；第二种是业务部门的伙伴关系，了解业务部门的流程与需求，善于促使业务部门参与到企业学习中来并承担责任。
同时，他是两个专家身份。由于企业大学的目标是为企业绩效服务，他必须是一个绩效问题与绩效咨询专家；另外，作为企业学习部门的负责人，他需要是一个掌握学习技术与学习方法的专家。
最后，作为管理者，他需要具备领导力；同时，作为教育者，他需要具备良好的的演讲水平。
这个胜任力模型还包括测量能力的量表，每项能力分1-4层级，对应每个层级有相应的行为描述。企业大学管理者的胜任能力模型经过了从研究到实证的几轮反复构建起来的。
4.研究提出我国企业大学的功能定位
本课题通过内容分析方法，得出企业大学的六个主要功能：员工培训、知识管理、人才选拔、文化建设、创新推动、合作伙伴服务。
澄清企业大学的功能定位，确定企业大学在企业中的有所为与有所不为，便于企业大学聚焦自身工作，发挥自己的最大价值，而摒弃一些与企业大学无关的工作。
当然，随着时间的迁移，未来企业大学的功能也会动态变化。
员工培训与知识管理是企业大学的两个最主要功能。
人才选拔原本是隶属于人力资源管理的职能，但是越来越多的企业大学承担了领导力开发职能，因此企业大学也具有了人才选拔功能。
合作伙伴服务是企业大学的又一特征，企业大学为企业的重要客户、供应商、投资商提供学习服务，以保持客户关系，企业大学成为企业的一个战略工具。
企业大学功能定位的提出对于一些企业计划成立企业大学有借鉴意义与帮助，对于划分企业大学与企业的其它职能部门之间的关系也有相当的意义，特别是如何正确区分作为人力资源开发部门的企业大学与企业人力资源管理部门之间的业务边界划分。
5.研究提出企业大学学习体系创新模式
本课题提出了企业大学学习体系的六要素:绩效技术、教学设计、课程体系、师资体系、运营体系、评估体系。
传统的培训部门的体系是三要素是课程体系、师资体系、运营体系。从传统的培训体系三要素到企业大学学习体系六要素，可以看出企业大学对传统培训体系的丰富与创新。
绩效技术是基于员工绩效差距或者组织的绩效差距，寻找适合的干预方案来减少差距，其中学习项目的目标就是为了减少这个差距，因此基于绩效的技术和方法很重要。
教学设计将培训的目标转换为具体的课程设计与教学方法，这也是企业大学越来越专业化的标志，区别于以往的培训部门的培训随意性。
以往的培训缺乏评估，因此造成不知道培训的效果到底如何，也难以衡量培训的价值，也不便于改进培训流程。现在越来越多的企业大学重视评估环节，大部分企业大学能做到评估的第一和第二层次。绩效技术、教学设计、评估方法是企业大学的人力资源开发专业性水平的体现。
6.学习技术创新
信息技术对于社会带来巨大的变革，对于企业学习也是如此，带来了变革及利好。一个突出的现象就是企业E-learning在企业的广泛推广与使用，大多数企业大学都引入了企业E-learning系统支持员工的网上学习。这种技术带来的创新体现在几个方面：
(1)大大提高了员工的学习覆盖率。以前没有学习机会的基层员工现在都可以进行网上学习。
(2)大大降低了培训费用。E-learning带来了大规模培训，拓展了面授培训空间时间的限制，使得培训费用下降许多。
（3）使得个性化学习成为可能。员工可以在网上选择自己希望学习的内容。
本课题分析了企业中出现的组织驱动类型及策略驱动类型的两种典型e-learning项目，提出了评估企业E-learning项目的指标体系，包括八个方面:基础指标、战略性、项目实施、学习过程、报告评估、效果、创新度、投资回报率。
在分析台湾、韩国、美国等国家和地区企业E-learning政策的基础上，本课题提出了推动企业E-learning的制度建议。
7.构建了企业大学评估指标体系
从企业大学的场论模型出发，得出企业大学的主要要素组成，这些要素是相互独立的，本课题提出了十二个一级指标四十八个二级指标的评估体系，可以针对企业大学进行定量评估，每一个指标体系的权重因子确定采取层次分析法。
十二个一级指标中，有四个指标来源于上文场论模型中的静态场要素，四个指标来源于动态场要素。另外四个要素分别是企业大学的战略性、经济性、社会教育贡献、绩效与变革。
- 战略性是企业大学如何与企业战略保持一致，是企业大学发展的保证。
- 经济性是企业大学维持运营并努力保持相对独立性的要素。
- 企业大学也是企业承担社会责任的一个主体，主要体现在承担企业教育责任方面。
- 组织绩效与组织变革是企业大学追求的结果，也是企业大学的目标所在。
每一个指标下有3-5个二级指标进行进一步测量。这个指标体系建构在企业大学的理论模型基础上，并且在实践中针对国内中国电信学院等几家企业大家进行了测量评估，获得被评估方的认同及正面反馈，是有效可靠的。
(二)发展企业大学的对策
1.理念转型
本课题认为，社会与政府应该给予企业大学更多的理解与支持，将企业大学纳入我国终身教育体系中，使得开展企业大学/企业教育工作有法可依，也便于从国家层面推动企业教育。
另外，企业高管也需要认识到人力资源开发与人力资源管理的差异性，避免弱化企业大学的作用，将它作为人力资源管理下面的一个部门。
第三，推进企业大学朝战略性人力资源开发部门思维转变，与业务部门建立非集中式、绩效伙伴关系。
第四，企业大学项目设计需基于绩效范式与学习范式的统一，努力实现项目为企业战略服务同时对员工本人也有意义。建立学习测量与评估部门，重视两类评估。
第五，推进知识管理建设，打造企业大学的核心内涵。第六，顺应信息技术的挑战，推进网上学习环境与机制建设。
2.制度建设
（1）组织架构。企业大学校长一般由企业高层领导担任，企业大学实际负责人参与企业的高层会议。鼓励企业建立学习与知识委员会，学习与知识委员会由企业高层、企业大学负责人等相关人员组成，是企业大学的决策机构。鼓励企业高层担任企业大学内部讲师。企业大学经费按照员工工资总额2.5%列支，本项经费不包括企业大学员工的工资。为扩大企业影响，传播企业价值，拓展企业客户，支持企业大学开展面向企业外部的培训及知识服务。支持企业大学开设独立法人账户以便开展工作。企业大学员工数量以服务的主要对象数量为参照进行配置。一般是服务的主要对象数量的0.5%。企业大学员工需具备大学本科以上学历，并且系统性掌握人力资源开发领域的专业知识。
（2）工作设计。落实战略性人力资源开发理念，业务部门是学习培训项目的发起者与负责者，企业大学是学习培训项目的协助者与支持者。学习培训项目按照需求分析、设计开发、教学实施、效果评估四个流程进行。项目主管对实施本项目负责。业务部门需为员工创造一个良好的培训学习氛围。项目结束后，业务部门需从制度上、领导支持上、提供培训转化机会上保障培训迁移的发生，实现学以致用。企业知识是企业大学的核心。企业知识可以提升企业员工工作效率、降低员工离岗损失。企业知识属于第二类知识，是我国社会知识的主要组成。加强企业知识建设，成立知识管理部门，建立知识管理制度，对知识进行鉴别、创造、获取、存储、共享、应用。
（3）信息化。认识到信息化对于培训学习的变革与价值，成立学习信息化部门，实现对培训管理信息化、企业E-learning、社会化学习的综合管理，实现与企业其他信息化部门之间的对接。推广混合学习模式，发挥面授学习及在线学习的综合优势。推动信息化学习作为员工终身学习的主要形式，基本达到70%的培训量由信息化学习方式完成。创造一线员工进行信息化学习的条件，推动一线员工通过企业E-learning系统进行知识性学习。
(4)工作者。建立企业教育部门与业务部门的职业发展立交桥通道，企业教育部门优秀工作者可以选拔到业务部门领导岗位上，业务部门优秀工作者可以选拔到企业教育部门领导岗位上，充分实现战略性人力资源开发理念。实现企业教育专业职能与后勤支持职能相剥离，企业教育工作者与后勤工作者相剥离，实现企业大学进行专业性办学，后勤部门提供专业性办学支持，减轻企业教育工作者与专业无关的工作量。