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2025-08-08 20:32
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彼得・圣吉：AI时代还要学什么？
作者：
黄嘉伦
来源：
天下人才永续频道
发布时间：
2025-06-11 20:35
在生成式AI大幅跃进的时代，该如何学习？在远距工作成爲现实的今天，如何建立组织？
以「学习型组织」理论闻名世界的管理大师彼得．圣吉（Peter Senge），接受天下学习《人才永续频道》独家专访，指出气候变迁与AI将如何影响学习型组织。
1990年，麻省理工学院（MIT）史隆管理学院高级讲师、系统科学家彼得．圣吉（Peter Senge），在经典巨作《第五项修练》中，将学习型组织这个名词，带入商业世界。
能不能成为学习型组织，是企业能否持续创新、进步，具备长期竞争力的关键。他梳理出一环扣一环的五大修练，让组织循序实践，获《哈佛商业评论》评为75年来最 优秀的管理书籍之一。
学习型组织启发了全球无数企业。圣吉提出组织的三项关键能力：增加渴望、展开团队对话和理解复杂性，这些能力协助个人、组织与大环境对焦目标，激发每个人和团队的内在动力，各司其职地往同一方向前进。
1992年，《天下杂志》率先引进圣吉的系统性思考和学习型社会的观念。时隔30年，他再度接受天下学习《人才永续频道》独家专访，谈到气候变迁与AI将如何影响学习型组织。
圣吉也将于9月20日举办的「2023人才永续国际论坛」上发表演讲。以下为专访纪要：
人才永续频道：现在与《第五项修练》出版的30年前有何不同？你会如何修正自己的理论？
圣吉：从更大的系统角度来看，我们的每个社会都在崩塌中。我们可以自欺欺人地认为科技会拯救我们，但这不会发生。因为人类现在的生活已经超出地球承载量的一倍之多，这造成失控。
我们无法控制天气，无法控制供水，也无法控制空气品质。人类只有与自然环境和谐相处才能生存。
现在每一间企业和每一个社会都处于崩溃之中，我们不知道怎么面对和解决，却仍想着在这边或那边提升竞争力。这是现在与30年前最大的差别：对人类宿命的认知。问题一直都在，但现在它变得可见和有感。
世界上还存在人们不会被气候变迁吓得半死的地方吗？没有。加州在燃烧，很多地方在发洪水，佛蒙特州一直烟雾弥漫，因为加拿大野火。
企业也许不能自己来解决这些问题，但必须真正认真关注这些问题，做出策略性的改变，说一个不同的故事：关于你们在做的事情，关于你们在想的问题，必须将这个认知纳入系统性的思维。
有了AI，还需要学什么？
人才永续频道：不只气候变迁，今年大幅跃进的生成式AI，是否也改变了学习与学习型组织呢？
圣吉：我相信很多人都在说，如果ChatGPT可以写文章，为什么还需要学习写作？
我认为这一定程度上反映了一直以来的核心问题：学习是你「需要」做的，还是你「想要」做的事？
如果是为了需要而学习，那我们顶多只会应付而不会全心投入，因为我们没有培养真实的渴望、真正的动力。
我爸爸70岁才开始学习弹吉他。他为什么要学？他不是需要学。他是想要学。他一辈子都是音乐家。
这是学习很不容易被理解的一部分，建立学习型组织是为了竞争需要做的事，还是为了创造更让人投入、感受更有意义的工作而想做的事？
所以，AI和ChatGPT都不是重点，我们过去就在这个问题上搞不清楚状况，AI只是让大家更困惑而已。
任何取得成就的组织，都是因为怀有真诚的渴望，而不是仅仅为了需要。
远距时代，找到开会的意义
人才永续频道：另一个跟30年前的不同是企业国际化，我们可能永远都不会与世界各地的同事在现实中见面。这会影响建立学习型组织的方式吗？
圣吉：这是一个不同的问题，但答案很相似。
科技的日新月异，让我们可以做到以前不知道自己能做的事情。新冠病毒来袭时，每个人都被迫远距工作。但我们很快学会如何透过Zoom，来开办非常深入的研讨会。我们从前认为这不可能，但其实可以办得到。
一开始，很多人，尤其是商务人士，每天开15场视讯会议，结果身心俱疲。但这是一个在新冠疫情爆发之前就存在的关键问题：会议本身就是浪费时间。这些会议并没有产生意义或真正为人们带来好处。
这回到我之前提到的问题：我们进行对话的动机是什么？是出于渴望还是出于必要？我们真的需要开会吗？开会有意义吗？
当组织开始远距工作时，我们是采用解决问题的方式、还是以创造价值的方式来应对？解决问题的方式是要把某种东西消灭，但是只有当我们内在有渴望的东西时，才会去创造。
我们真正需要回答的是：我们想要创建什么样的组织？一个激励人才成长的组织？一个可以快乐工作的组织？一个我会期许自己的孩子来这里工作的组织？这些才是我们该回答且有意义的问题。
与在地伙伴进行深度对话
人才永续频道：台湾现在很多企业正走进过去陌生的环境，与具有完全不同价值体系的人合作。你如何建议他们产生有意义的对话？
圣吉：最明显但是不容易做到的建议，就是必须真正了解你要进入的文化，寻找对你来说可能没有意义、但对他们真正有意义的东西。
我会努力认识在地的合作伙伴，那种你真的可以了解他们、建立共同愿景并进行深入对话的伙伴。不需要很多，两、三个就够了。
拥有思想上能碰撞的合作伙伴很有帮助。在台湾职场文化里行之有效的方法，在国外可能行不通。
你也要意识到，30年前行之有效的方法，今天也可能行不通。因此，最好能有一位善于思考的伙伴，来不断质疑自己的假设。
话虽如此，我认为你也必须打从心底相信，人其实非常相似。文化固然重要，但文化并不是最重要的。
无论身处什么文化当中，每个人都希望自己的才华和技能得到成长、受到重视、子女能平安快乐。
因此，如果在拥有不同文化的合作伙伴之外，你还能专注于寻找比文化更深刻的东西，你就可以调整自己的步调。
给CHRO的建议：人不只是资源
人才永续频道：你会给人资长（CHRO）哪些建议？
圣吉：对我来说，「人力资源」是一个糟糕的词，因为它把人物化了。如果我们真的想创造一个有利于员工健康、敬业、忠诚的环境，最好体认到，他们不仅仅是劳动力投入，不仅仅是另一种资源。
我们如何真诚地对待员工？我们需要认知到他们是活生生的人。我们需要理解他们生活的世界、家庭过得如何、子女的成长。
环境变了，你不能再用旧方法。你得开始关注，文化、家庭和孩子都非常重要。在传统中国哲学中有句老话，「每个黄金时代的标志，都是孩子。」
黄金时代从来不是由物质富裕来定义，而是由文化的健康来定义的，其中最好的指标之一就是儿童的福祉。
人资最重要的工作不只是发展人才，更是创造健康的家庭。即使你无法在企业内部解决少子化的问题，你也可以找到一些能做的小事。如果你真的重视和认真去做，员工会有感受。
本文为彼得·圣吉先生接受天下学习《人才永续频道》独家专访的精要。呼延朔璟协助翻译。
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