党的十六大报告提出“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。 2003年以来，黄委在全河深入开展创建学习型组织，大力弘扬创新精神，今年２月１８日，黄委向全河职工推荐了《把信送给加西亚》这本书，并希望通过阅读此书在全河掀起读书活动，掀起争做“把信送给加西亚的人”的热潮，全面推动黄河治理开发与管理现代化。结合治黄实际，笔者认为：黄河治理开发与管理现代化迫切呼唤学习型组织，学习型组织呼唤创新精神。

 

一、对创建学习型组织的认识 

 

    学习型组织倡导终身学习理念，注重提高员工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力；营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，形成全员学习、全程学习、团队学习和工作学习化、学习工作化的氛围和机制；倡导以人为本，实现每个成员自主学习、自主思考、自主创新、自主协调的学习加激励组织；着力建设 “人员精简、结构扁平化，富有弹性，不断自我创造，善于学习和自主管理”的学习型组织，推动组织的可持续性发展。

 

    学习型组织引导员工树立先进理念：一是学习是前进的基础，是竞争力的源泉，即“学习为本”的理念；二是时时学习处处学习，终身接受教育，即“终身学习”的理念；三是学习与工作密不可分，即“工作学习化，学习工作化”的理念；四是相互学习交流，实现知识共享，即“团队学习”的理念；五是不断创新的理念。学习重在创新，改进思维方式和习惯行为，即“创造性学习”的理念。

 

二、营造创建学习型组织的氛围

 

    被喻为中国第一个学习型组织的联想集团，成功的原因是多方面的，但不可忽视的是，联想具有极富特色的组织学习实践，完善的组织学习机制以及组织学习保证与促进机制，并总结了一套建班子、带队伍、定战略的“管理三要素”理论，使其不断适应环境的变化，及时调整组织结构、管理方式，从而健康成长。

 

    学习型组织必须要有良好的环境和气氛。正如彼得·圣吉指出的，在人们组成团体和组织时，由于组织管理的不当，会产生“习惯性防卫”，这是组织学习的大敌。这时候每个人的个人才能难以形成互补和整合，难以达到整体搭配的效果。推动组织学习的环境和气氛，必须是自尊互尊、互动互惠、知识共享、深度汇谈式地启迪各人的反思和探索精神。

 

   这种环境和氛围，就是指包括组织管理的模式和组织的文化在内的组织内外一切处理事物的行为、活动和方式。相对于等级权力控制型组织管理模式，学习型组织管理模式倡导开放的观念，积极进取的创业意识，谁重要谁正确就服从谁，民主平等协商、合作共事、自觉自主自律，实现自我价值与共同愿景相一致，敢说真话实话，这种管理模式必然与一种良好的包括组织核心价值观、组织中楷模人物形象、组织成员的行为规范和习俗、组织成员的沟通方式等等一系列内容的无形的组织文化相对应相联系。

 

三、创建学习型组织呼唤创新

 

    今年年初，黄委党组确定了黄河治理的终极目标——“维持黄河健康生命”，形成了黄河治理开发的新思路——“1493”理论框架。要想实现黄河治理开发与管理现代化的终极目标，学习型组织与创新精神是至关重要的。著名经济学家凯恩斯的一句话或许非常有用：“开发新的观念并不困难，难的是从旧的观念中跳出来。”同样一句非常深刻而富有哲理的话极有启发，那是：“今天你如果不生活在未来，那么，明天你将生活在过去”，创新是发展的动力。

 

    现在我们的各种社会单位和社会组织，可以说基本上都是等级权力控制型组织，上级领导下级，下级服从上级，上面决定什么，下面就干什么。如此管理模式下，人们的观念比较封闭，缺乏主动进取精神，循规蹈矩，按既定原则和要求办事，说领导愿意听的话，在这样的组织里面，权威定势、从众定势、唯经验定势、唯理论定势等有害的惯常思维定势充斥于人们的头脑，创新精神受到严重束缚。有经济学家指出，现在的问题不是管理不足，而是管理过度。管理过度是严重影响我们国家、民族创新精神、创新能力的一个制约因素。

 

    当我们从知识学习的角度来看一个组织时，组织就会发生重大的定位变化，以知识学习为基础的定位方法则以根本不同的方式来看人，认为每个岗位上的人都是具有特定的知识结构、技能、才智的活生生的人，学习型组织建设，或者说以知识学习为基础的组织和管理所面临的最大的挑战，就是如何认识、如何组织并推动团体的学习、组织的学习，只有不断的具有创新精神的组织学习才能使组织开拓未来、创造新的业绩和前程。

 

    任何人都有创造的禀赋，但是创造才能因人而异，每个人都有不同的智力中心，人们在组成团体和组织的时候，各自的才能和禀赋，在团体和组织学习中产生互补和整合的作用，其产生的创造效果大大高于个人的创造才能，俗话说：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，就是这个道理。

 

    创建学习型组织，创新和创新能力的培养无疑是举足轻重和十分关键的。《把信送给加西亚》一书告诉我们，主动才有创新。罗文中尉之所以能取得成功，最重要的因素并非因为他有杰出的军事才能，而是 在于他能始终如一、积极进取，充分调动每一个潜能，为完成目标任务锲而不舍。按现在的说法就是，积极发挥主观能动性，创造性地开展工作，进行创新。“送信”已经具有一种象征意义：一种由主动性通往卓越的成功模式；一种主动进取，忠诚敬业的荣誉象征。像书中的主人公罗文那样，做一个可以委以重任的人，一个能主动创新工作的人，这样的人和这样的精神，正是我们国家、我们社会、我们的治黄事业所急需的。我们要从罗文身上获取一种进取心、一种责任心、一种使命感、一种品质、一种力量，以此全面推动黄河治理开发与管理现代化，最终实现“维持黄河健康生命”的终极目标。

 

四、创建学习型组织不容忽视的几个问题

 

    推动学习型组织建设的关键和前提在于领导。因为只有领导才能推动管理模式的改革，也只有领导才是组织文化的无形倡导者和首席形象代表，领导者转变观念是学习型组织建设的前提条件和关键。彼得·圣吉所述五项修炼，无一不与领导者身体力行有着密切关系，无论是学习过程的设计、学习型组织的设计、如何调动组织成员的学习和思考、才能的发挥、全身心地投入、如何整合组织成员的创造才能成为组织创新的源泉，这对学习型组织建设过程中的领导者而言，无疑是一项前所未有的极具挑战性的新课题、新任务。

 

    学习型组织并不是一个学习理论，而是一个管理理论。现在见诸宣传报导、各种场合的学习型组织的提法多为"终身学习"、"全民学习"之类，我认为我们要防止进入一个误区，认为学习型组织建设就是发动大家都来学习，终身学习。组织的每一个成员都能这样做了，学习型组织就建成了。殊不知，这样的理解是太片面了。虽然，彼得·圣吉提出建设学习型组织的五项修炼无一不与个人的学习密不可分，各个人的学习无疑是学习型组织建设的重要基础，但这并不表示组织也在学习，这绝不等于就是学习型组织。没有真正意义上的组织学习，持久的个人学习也难以为继，只有少数人能够自觉地做到这一点。大多数人只有在组织学习中才会坚持个人学习。

 

    学习型组织应破除唯学历论。随着社会的发展，知识、信息传播方式的多样化，人的受教育程度已不能仅仅看人的学历。“学历不够，一票否决”的做法不值得提倡。现在，有这样一种状况不容忽视：选人用人，“出身”定终身。一个人，如果是全日制本科毕业生，即“出身”好，那么机会无限，前途一片光明；如果不是全日制本科毕业生，即“出身”不好，那么许多事情根本就没有参与的机会。机会是给有所准备的人准备的，一个“出身”不好的人，如果一直准备着，并用厚积而薄发来勉励自己，机会却经常将自己关在门外，久而久之，也会丧失信心和动力。一个组织，靠吸引人才来促进发展是一种手段，但对组织现有人才加强培训和教育更为重要。“出身”定终身，与创建学习型组织的初衷是相违背的。呼吁各级组织要通过卓有成效的工作，树立大教育、大培训的观念，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高职工的创新能力，制定相关政策，形成保证和推动学习型组织的体制和机制。古人都有“不拘一格降人才”的做法；老一辈革命家陈云同志也谆谆告诫“不唯上，不唯书，只唯实”；江泽民同志在党的十六大报告中明确提出“打破选人用人中论资排辈的观念和做法，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境”。我们今天选拔领导干部、选拔工作人员也不应拘泥于表面上的学历、职级，应该给予不具备相应学历、职级，但踏实工作、业绩成果突出的同志以参与的机会，让他们有机会在更高的层次上更大限度的工作。

 

    你永远都不能休息，否则，你永远休息。这是在学习过程中的一种哲理。不管“出身”如何，紧跟时代发展的步伐，善于学习，勤于思考，敢于创新，永不懈怠，争做“把信送给加西亚的人”，不断推动黄河治理开发与管理的现代化应是每个人追求的目标。