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欣赏式探询:推动组织发展的真正力量

欣赏式探询:推动组织发展的真正力量

作者:
崔?瑶
来源:
《中外管理》
2014/02/21 00:00
  肯定带来的奇迹
 
  1980年代,正在写博士论文的戴维·库柏里德(David Cooperrider)到美国克里夫兰医学中心研究组织发展。在访谈过程当中,他发现组织本身真是一个奇迹,组织中的人和事有这么多正面的力量值得研究。他的研究很快对被研究团队产生了正面的影响,并引起该医学中心董事会的高度重视。“欣赏式探询方法”由此而生。
 
   欣赏式探询(Appreciative Inquiry),就是搜寻组织内以及其他相关群体世界中最好、最美的一面,由此实现个人与群体、成员与组织的共同发展。
 
  随后,戴维与他的同事接到一个案例:要用“欣赏式探询”帮助一家摇摇欲坠的一星级酒店。他们采取的第一个步骤,就是带领这家酒店的所有成员住进了一家五星级酒店。戴维要求大家在一个星期里,每个人都要完成一个任务:遇到服务人员就问她们“肯定式探询”的问题并详尽记录。
 
  例如:“是什么让你在这个工作上如此有成就感?请你告诉我一个真实的经验……”“让你整天面带微笑地服务客人的动力是什么?”“如果给你一支仙女棒能够赐给你的饭店三个机会,你会希望是哪三个机会?”……这些成员在这一星期的访问之后,听到了许多个人的故事,其中包含了构成一家卓越饭店的众多要素。这些要素在经过整理分析之后,被成功应用到了该酒店改革之中,这家酒店的业绩得到了明显提升。
 
  过去,在组织发展领域,无论是企业管理者还是管理顾问,都是从缺陷着手,去寻找组织当中哪里有问题,什么是弱点或短板,然后着手去修正。而欣赏式探询中没有否定、批评和教育,取而代之的是,新知探索、梦想构筑和愿景设计。
 
  欣赏式探询的核心理念是:每一个充满活力的组织系统都有许多尚未开发的、激动人心的积极资产。将这些资产组合到一起,就能找到“积极的变革核心(Positive Change Core)”,这是让“欣赏式探询”真正起作用的因素。将“积极变革核心”的能量直接释放于任何一项变革进程,就会发现:即便是那些从前认为绝不可能发生的变化,突然之间也有了转机。在这里看不到任何外力的压迫作用,完全是内在自发的自由民主式过程。
 
  五项基本原则
 
  实施欣赏式探询,有五项原则是必须遵守的,分别是:
 
  诠释原则(Constructionist Principle)。组织的前途命运与组织成员的知识经验是交织在一起的,要想成为一个高效的经理人、领导者或者变革家,就一定要擅于像对待有机人体那样,去理解、解读和分析自己的组织。
 
  并发原则(Principle of Simultaneity)。欣赏式探询理论认为问询和变革并非是两个相对独立的时间过程,而是同时发生的。问询伊始,正常的发展过程即受到干涉,发展轨迹即受到影响。发生变革所需的火种,也就是人们谈论思考的话题、人们学习探索的新知,以及人们对话展望的动因,在提出问题的那一刹那就产生了。
 
  诗歌原则(Poetic Principle)。我们与其将人类社会组织比作一部机器,到不如说它是一本打开的书。一个组织的故事,是由它的所有成员持续不断共同写就的。而且,在这一“写作”过程中,过去、现在、未来无始无终,学习、感悟和判解也永不停息。这就恰好像人们对一段曼妙诗篇、经文的注解,永远没有尽头,不断有新的内容加入。
 
  预想原则(Anticipatory Principle)。预想原则关于组织生活的一个基本观点,正是那些描绘出来的未来图景,在指导组织、机体当下的实践活动。就像电影放映机总要投向前方的荧屏,人类系统的“放映机”亦永远投向未来与愿景。在人们所用的隐喻里和语言中,随处可见未来的影子,这使得未来成为一股作用于现实的强大的动员力量。 
 
  积极原则(Positive Principle)。这项原则不像其他原则那么抽象,它从肯定式探询多年的实践中来。我们发现:在工作中,提问的方式愈加积极,我们的变革努力将愈加成功与持久。而用那种世界充满矛盾的消极态度提问,结果往往是于事无补。我们如果能够像谦恭的门徒那样,永远保持积极的探询之心,将变得更加强壮、聪慧与高效。
 
  转变思维的4D循环
 
  4D循环则是一种非常简单实用、可操作的AI工具,即通过四个步骤来完成AI的过程,这4D分别是:
 
  新知探索(Discovery)。调动整个系统,进入积极探询的变革核心。 
 
  梦想构筑(Dream)。基于业已发现的潜能,围绕更高的追求,构筑清晰的梦境。例如,问一问自己:“今天的世界要求我们如何应对明天的挑战?”“通过今天的不懈努力,明天的我们又将会变成怎样?” 
 
  组织设计(Design)。就如何构建理想化组织,提出各种建议。在这样的组织内,每一名成员要既能自由释放推动组织变革的积极潜能,又能自由实现自己构筑的梦想 。 
 
  把握命运(Destiny)。进一步强化整个系统积极肯定的性征,满怀希望和动力,去实现更为远大的组织目标。在此过程中,组织成员的学习、调整和提高此时已经成为自觉的行为习惯,就好像爵士乐队的即兴演奏。
 
  这四个步骤看似简单其实不简单,能遵照这套方法实践应用一定能给组织带来巨大变化。
 
  例如:在每次的会议上,让大家围坐成一圈,各自就下面几个议题,依四个层次发表个人的感想。如果参与者不想发言也不勉强。
 
  首先,由主持人自己先陈述,他自己感觉有哪些事做得很好,好在哪里?包括不为人知的准备工作。接着,由其他的参与者对于主持人发言进行回馈,他有哪些表现得很好,好在哪里?然后,再由主持人自己总结,如果下一次再有机会,他会做什么不同的“变化”?最后,由其他的参与者对于主持人的总结进行反馈,如果下一次再有机会,自己又应该做什么不同的变化?
 
  经过以上四个步骤,不但激励了主持人朝向开放进步发展,更塑造了集体正向思考的氛围,减少了竞争和批判,增进了了解和合作。如此,人人主动,真诚地为愿景服务,在日积月累之下,组织文化得以正向能量转化,开放智慧所引动的凝聚力才真正发挥1+1>2的效果。
 
  可见,在欣赏式探询的组织内,组织成员互相欣赏对方的优点和长处,采用积极肯定的态度,去分享对方的人生梦想和终极关怀,大家同心同德,携手共同创造一个崭新的世界,一个更加美好的世界。而“欣赏式探询”尤为突出的地方在于,它能够鼓动组织中的人们提出“积极的问题”,激发集体智慧,它是以激发、动员、探询优势为导向的积极的变革模式。

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