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e-Learning助力企业人才培养

e-Learning助力企业人才培养

作者:
佚名
来源:
《现代企业教育》
2013/06/30 00:00
      信息技术广泛应用于企业教育培训,支持了管理的精细化和决策的高效率。目前,电子化学习随处可见,网络学习、手机学习、在线点播、同步课堂等,形式越来越丰富,应用越来越普遍,企业实施e-Learning已成为必然。但纵观国内企业e-Learning应用效果,尚有待提升。文章从企业教育培训与人力资源管理工作的关系分析入手,提出e-Learning应融合于企业教育培训工作之中,通过系统规划,稳步推进,避免误区,以期作为企业实施e-Learning的参考。
 
       e-Learning(电子化学习)登陆中国已有十多个年头了,其应用历史几乎与国外相当。如今一些国有大中型企业花费精力、不惜成本在企业内部建设了e-Learning系统,想方设法推广应用,但效果却不太理想,e-Learning已然成为教育培训部门的困惑。而企业教育培训工作也已走到十字路口,在人力资源管理体系中长期处于重要但不重视的尴尬境地,难以与人才培养直接挂钩,工作成绩无法取得突破。
 
       如何改变教育培训工作的困境呢?只有将e-Learning与人才培养有效结合,才能更加体现e-Learning的价值,才能使企业更加认同教育培训工作,促其地位得到实质提升。人事工作是国内企业人力资源管理工作的核心,实践表明,人事不可能主动联络教育培训。与其坐等,不如行动,教育培训只有走在人力资源管理前列,才会被重视。必需指出,e-Learning不仅是学习工具,更是学习理念,还是工作方式。
 
       一 e-Learning系统的重新规划
 
       企业中跟教育培训工作相关的系统和工具一般有人力资源管理系统、培训管理系统、培训档案系统、办公系统、邮件系统、信息网站以及考试、测评、调查、课程研发等培训支持工具。建设e-Learning系统首先要准确定位,合理处理好各种系统和工具的关系。一般来说,e-Learning系统并不具备培训项目全流程管理功能,也不能赋予e-Learning系统行政管理职能,使其替代企业办公系统。目前市场上主流的e-Learning产品最核心的功能是在线学习,培训管理和数据分析都不是其专长,e-Learning主要解决学习问题,记录学习信息,是企业教育培训成果的数据来源。
 
       企业建设e-Learning系统的常规做法是采购成熟产品后定制开发,集成已有系统或进行系统对接。量身定做功能丰富、操作便利的系统自然是值得期待的,但需量力而行,目前e-Learning行业的系统集成开发服务水平还有待提升,一定程度上会影响系统建设。量变将产生质变,用户多、数据大的企业尤其要关注产品性能和服务商实施能力。如果未准备到位,不妨先试试e-Learning平台服务租用吧。
 
       二 从培训到学习
 
       e-Learning的重点是学习,强调学习自主性,要用好e-Learning,必需顺其道而行之。培训主要是组织调训,企业教育培训主管部门应统筹策划,正确处理好培训与学习的关系。
 
       1、从企业学习模式开始
 
       e-Learning和现场培训都是常用的学习方式,企业应为其构建好学习模式,和谐共处、优势互补是原则。学习模式一般分为正式学习和非正式学习,企业主要使用的网络学习模式具体有快速学习、混合式学习、引领式学习和自主学习、互动学习,特点体现为组织学习与自主学习相结合、网络学习与现场培训相结合、互动学习与知识管理相结合。e-Learning要在组织中真正发挥其价值,需要两手共抓,从学习解决方案入手,一手抓正式学习;从知识管理入手,一手抓非正式学习。
 
       2、成为企业知识中心
 
       e-Learning靠什么来吸引学员?内容绝对是应考虑的因素,尤其是企业专业类课程,我有你无,信息共享,最能体现出价值。假如在e-Learning平台上能够找到企业各条线各岗位人员的培训课程,能够找到相关各类学习资料,您还有什么理由拒绝使用呢?

 
       知识管理属于学习战略层面,或许有点高高在上,就从e-Learning起步吧。逐步健全分类分级的岗位培训课程体系,先考虑丰富内容,再细分类型,规划学习路径,逐渐形成企业学习地图;把所有学习资料都放进来吧,讲义、文件、手册等,我们都需要。
 
       3、成为企业学习平台
 
       学习跟学语言一样,需要有环境。e-Learning也需要有氛围,非正式学习值得提倡,企业应给予政策引导和机制激励,努力培育学习文化。e-Leanling讲究互动,互动学习能够拉近学员距离,使学习不再孤单,让学员乐于指导他人、贡献知识,从而在企业内部形成学习自适应系统。除了鼓励员工相互协助外,企业可考虑提供主动式服务,打造“云学习服务平台”,形成“有问题就找e-Leanling”的学习态势。
 
      三 从育人到用人
 
      学习是过程,成果是纽带,使用是目标。教育培训要上升至人才培养,必须实现学用结合。对于人才甄选,员工具有的能力是根本,但是能力不易评判,测评具有局限性,认证是较为有效的办法。依靠人才测评和学习认证,助力企业人才培养。
 
      1、成为企业认证中心
 
      在分类分级岗位培训课程体系基础上,设计学习路径;注重整体学习效果,引入学习认证,检验学习成果。认证的设计应结合员工职业发展规划,企业可以围绕管理人员领导力培养、专业人员资格认证、业务人员持证上岗工作思路开展基于能力的学习认证,e-Leanling提供认证管理。
 
      认证的实施,需要配套相应的管理制度,通常企业教育培训部门有能力独立发起培训认证,不妨先尝试做起。认证工作着重面向人才储备,并以岗位适应性培训认证为辅。认证需要保持专业性,做到宁缺毋滥,品牌认证项目的推出有助于扩大认证影响力。
 
      2、成为企业测评中心
 
      人才测评是门专业技术,教育培训部门负责人才测评工作具有先天优势。人才测评一般具有明确的测评目的,应用于特定对象范围,通常企业人力资源管理对于任职测评和选拔测评的需求较为突出,如果教育培训部门能够提供人才测评服务,其影响力将显著提升。

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