当ＧＥ传奇被国内企业争相研读，当国内的ＣＥＯ在国际企业家的比照下反观自身的时候，学习，正在成为中国企业家们提升自己和企业素质的共同选择。 

 

学习什么和怎样学习，这是和企业家学习需求相伴而生的难题。但更重要的是，在他们从个人学习到组织学习，从盲目学习到理性学习的思考和实验的过程中，中国企业家已经在挪动着脚步向世界一流管理水平看齐了。

 

国内企业家素质欠缺

 

“诚信”是中国企业众所周知的重要缺陷。全国人大代表，万向集团董事局主席曾在提交人大的议案中呼吁中国企业加强诚信观念，并建议通过相应的制度解决中国企业诚信问题。易中创业科技有限公司董事长宋新宇将“诚信”问题归结为中国企业道德素质的缺失。他向记者分析，目前国内一些企业家道德素质缺失表现为两种观点，一是认为做企业关键是有能力挣钱，道德问题并不重要；另一种是阶段论，这种观点认为，在企业发展早期重要的是资本积累，不需要考虑道德要素，第二阶段才是回报社会。宋新宇认为，中国企业家应该具备基本的道德素质，这不是简单的道德说教，而是与企业的发展息息相关，很多企业不屑于考量“道德值多少钱”的问题，实际上来自各方合作者的信任有可能给企业带来亿万资金，而且支持着企业的持续发展后劲。

 

中国企业家同时也普遍欠缺专业素质。这有国内市场经济发展历史短的客观原因，也有企业管理者缺少专业训练，多为半路出家的主观因素。这些原因造成国内企业家管理的混乱和无效率，宋新宇给记者举例，国内很多企业，包括一些大型企业，常常将大量时间浪费在没有效率的会议上，很多情况是管理者“拍脑袋”召集会议，之前没有任何准备，会上对于要讨论的问题没有数据支持，会议没有记录，对会议决议的执行情况没有督促和跟踪，最终使十几个小时的会议流于空谈。 

 

事实上，目前国内的企业家们已经意识到自身专业素质的欠缺，并且力图通过学习来提高自身素质和管理效率。然而学习什么和如何学习又成为企业家们新的困惑，学习能力成为决定企业家素质提升的关键因素。江淮汽车集团副总裁康易成认为，学习能力可以将知识转化为行动能力和生产力，“我觉得学习能力是我们企业最新的一种核心竞争力。” 

 

虎都服饰有限公司董事长郭建新非常中肯地告诉记者，虎都意识到企业家和企业都必须坚持终身学习，但是虎都还没有找到非常有效的学习途径，目前所采取的学习方法就是在企业的运营中自己摸索调整，郭建新承认，这是虎都一直不能大步前进的原因之一。宋新宇分析，国内企业学习能力不足的另一个表现是“病急乱投医”，企业家大到管理战略小到具体业务，见到什么学什么，这样的学习不仅无益企业发展反而有害，在信息爆炸的背景下，一个人不可能在短时间内掌握很多知识。他建议，企业家学习的关键是弄清自己需要学习什么，不能漫无目的，针对国内企业家提升自身素质的要求，目前最重要的是学习有效经营的规律，其次是怎样使用管理工具、怎样评价员工等细节学习。 

 

学习，从更新观念开始

 

学习什么？怎样学？这是求知的企业家共同的问题。宋新宇认为，作为企业管理者，ＣＥＯ们需要学习的不是那些离自己很远，很深奥的概念，也不是大学课堂上那些专业性的课程，他举例，比如财务管理，对于专业人士而言是可以研究一辈子的学科，而企业管理者不需要对此精深研究，只要掌握基础知识就可以了，企业家应该有这样的观念：需要专业知识，找专家。因此对企业家而言，提升监控企业向目标发展的能力，以及整合资源的能力更重要。

 

有很多专家指出，“思维方式”是目前制约企业和管理者个人发展的重要因素。中国人民大学工商管理研修中心研究员叶延红分析，中国管理变革的成功率不超过三分之二，其中一个重要的原因是推动企业改革的意愿常常在陈旧思维的“软”抗中间被吸收掉了，旧的思维习惯成为变革的反对力量，“外界变了，组织结构变了，现代企业制度变了。而我们思维模式没变，企业变革就不可能深度进行。”江淮汽车副总裁康易成谈到企业家思维的“自我超越”时用ＧＥ的第一任总裁发明家爱迪生举例：爱迪生在发明白炽灯时失败了无数次，在他６５岁高龄时，大火烧去了他所有的家财。爱迪生却说“大火烧掉了我所有的错误，明天我将重新开始做实验”。康认为，这种愿意自我超越的“光明思维”可以帮助企业家获得成就，但这正是国内大多数企业家所缺憾的素质。

 

据联想集团高级顾问培训师张文介绍，在哈佛商学院、中欧管理学院相继给联想制作成功案例的时候，柳传志曾经逆向思维地在企业内部总结失败案例，并且由此指出，联想不仅保证不在自己失败的地方再次跌交，而且倡导善于总结，不在别人跌交的地方重蹈覆辙。张文说，总结失败案例是联想更深层分析、锤炼思路的过程，对联想循序渐进的发展非常关键。 

 

其实思维的局限在很多方面影响着企业家素质乃至企业素质的提高。例如在很多民营企业，企业家不愿将财富（股份）分配给其他人，激励机制的匮乏造成运转的低效和人才流失，他们忽略了这样的机会：大蛋糕的１％可能大于小蛋糕的１００％。

 

与组织共同成长

 

宋新宇总结，企业家的学习主要有四种方法，第一是模仿成功者，目前很多企业家爱读“传记”，是应该大力提倡的现象，因为模仿是最直接便捷的学习渠道；第二是在正规学校接受培训，但是这对大部分在岗者并不现实，而且由于一些学校或课程与企业操作实用性需求脱节，有机会参加这种学习的企业家也未必能得到有效的成果；第三是企业家通过俱乐部等多种形式互相学习；第四是企业内部学习。这是企业家学习最关键的一点。宋新宇强调，企业内部学习不等于内部培训，而是要形成一种可以自我解决企业问题的机制，实质上就是建立组织学习的机制。 

 

事实上，现在国内的一些企业对组织学习的观念已经非常认同，我国已经成立了第一家创建学习型组织炼钢厂——山东莱芜炼钢厂，第一家创建学习型组织油田 ——江苏油田，第一家创建学习型组织学院——同济大学，第一家创建学习型组织饭店——南京凤凰台饭店，第一家创建学习型组织医药集团——杭州华东医药集团，第一家创建学习型组织的超市——联华超市，第一家创建学习型组织汽车制造企业——合肥江淮汽车制造有限公司…… 

 

上海明德学习型组织研究所所长张声雄将学习型组织概括为：学习型组织是全体组织人员能全身心投入，并持续增长学习力的组织；是能让组织人员体验到工作中生命意义的组织；是通过学习能创造自我，创造未来能量的组织。

 

组织学习将企业家的个人学习融入到以企业发展需求为背景的大环境中，这些率先在企业中推广组织学习的企业家们正在和学习中的企业共同成长着。红星家具集团首席执行顾问钱迅东分析，企业无外乎两种类型；一种是原来等级权的控制型，一种是非等级权控制型，就是学习型的企业。等级权控制型企业，它是以权利作为特征和驱动的，它可以使人勤奋工作，在这种高压下使企业利润最大化。学习型企业不同，他是以从管理者到员工共同的愿望为基础的，以团队学习为特征，这样就不仅使人更勤奋工作，同时可以使人更聪明、更有主动性的工作。 

 

康易成介绍，学习型组织特别强调自己的组织学习得以反馈、反思和共享，是从反馈中学习，从反思中学习，从共享中学习。为了认认真真的创建学习型组织，江淮汽车作了一个创建学习型组织的三年规划，集团公司为此成立了学习型组织研究会，会长就是集团公司的董事长亲自兼任，每个子公司都有他的分会，不断的开展一些活动，在此过程中，企业内部也建立一个非常顺畅的内部沟通系统。 

 

张文介绍，联想创造永久性学习型组织，是从创建一个学习型组织的管理班子入手的，“第一步应该自上而下，如果企业的上层领导都没有这样的理念，怎么可能贯彻到下面的员工，在理念变成一个全员的活动时，学习型组织的搭建才会有效。”根据联想的经验，张文建议那些希望在企业中建立组织学习的企业家，必须考量一下企业的执行力是不是足够强，在推行学习型组织计划之前，必须练好执行力内功，这样才能有效的实现上行下效。