在家靠父母，出门靠朋友。中国人很讲究“关系”，所谓朋友多了好办事。如果你有庞大且富有影响力的关系网，的确一定程度上能够顺风顺雨、事半功倍。最近在学界和商界，越来越多的人开始关注社交网络（Social Network）这个并不新鲜的概念。据说一个有趣的想法是，地球上任何地方的任何人都能通过一个6人的关系链与另一人相连。虽然这个想法没有证实，但回想一个祈福接龙的邮件，从自己手中转发，几个折腾又返回到自己的手里，估计我们很多人都有过同样的经历。

    每年春寒料峭的3月，都是一个企业员工流失的高发期。前几天碰到某企业的王总，他向我抱怨说发完年度奖金，刚刚培养出来的一个成熟的项目经理在申请离职，很头痛。其实对于一个组织，管理者们会普遍碰到关键员工流失的困惑。眼看着辛苦培养的人才离去，或跳槽高就，或追逐自由，或寻找自我，企业重要的核心竞争力——知识、技术、关系等，也像水银泻地，转眼流失。前微软全球副总裁李开复加盟Google后，双方马上剑拔弩张、对峙公堂，虽然双方经过协商得到和解，但绝对是当下日益激烈地“人才战”的一个典型缩影。

   近来知识延续管理（Knowledge Continuity Management）的兴起，就是为了解决让企业难以抵  挡的出走风潮而诞生的管理新技术。知识延续管理指员工转岗、离职、辞退、退休时对其核心知识进行传递和转移的活动，其中包括显性知识及隐性知识，也包括个人知识和组织的知识。华盛顿大学策略领导小组主席毕礼（H. Beazley）在新书《延续管理》（Continuity Management）中，提出了组织知识延续的概念与方法，由此可以协助企业进行延续管理，让知识在组织内得以水平、垂直地传承与创新，在员工离职时依然能够保住公司的知识及生产率。

   但是，当人们通常在说“哎，你知道吗？谁谁又离开公司了”的时候，就一定暗示着不佳的结局吗？

   最近又有一项新的研究表明，员工的流失并不一定就是坏事。Wharton商学院管理学教授罗利?罗森科普夫（Lori Rosenkopf）说：“员工离开后，公司可能反而有所收获，这与传统的观念截然相反——公司能从流失的员工处学习到新知识。” 她和博士生在名为《向离开的人学习：知识经流动性纽带的反向传输》（Learning from Those Who Left: The Reverse Transfer of Knowledge through Mobility Ties）的论文中提出了这个结论。两位学者在研究了美国及国外半导体公司“外向流动”现象的影响后，通过对专利引用的分析，他们发现工程师和其他技术专家跳槽后，公司能够从知识的反向流动中获益。这背后的原因又是什么呢？

   其实超越了“人力资本”的诉求，把员工视为“社会资本”，除去给前一雇主遭受的智力和才能方面的损失后，从整体社交网络（Social Network）来看，无疑开拓了一个组织获取新知、交流经验、触发灵感的渠道（当然有意的商业间谍除外）。麦肯锡公司被誉为管理界的“黄埔军校”，从麦肯锡公司出来的员工后来许多成为全球500强的高层管理。当然，他们反馈给“母校”的是持续的合作和财源滚滚的订单。

   以员工为纽带，使得新公司和老公司更容易建立信任和沟通渠道。所以当更为广泛的社交网络（Social Network）发挥作用时，来自不同公司的员工常常相互交流所在领域内发生的事情。这些网络可能包括一些正式的交往活动，例如战略联盟、合作项目、联合研究等，也可能是更多的非正式活动，例如论坛、研讨会、电子邮件、博客、实践社区等，甚至是生活里的社交活动，例如单身联谊会、健身俱乐部等。这些活动促使不同文化、不同公司背景的员工有机会进行信息的交流、知识的共享及思想的碰撞，让那些死旧的知识和技能在新的土壤里经过嫁接、变异、生长，重新开花结果。

  所以与员工离开会给公司带来损失的观点相反，罗森科普夫的研究发现公司恰恰能从中受益。当然，不应该把这个研究结果视作鼓励员工跳槽。我的建议保持中立，一方面，仍然要运用延续管理，使得企业重要的营运知识有效充分的转移和保留。另一方面，公司应该看到员工离职积极的一面，尽量友好地处理员工离去的事宜，尽可能保持与员工长久的合作关系。

   所以给我的朋友王总的建议是：“天要下雨，娘要嫁人，就尽快接受事实吧。亡羊补牢，为时不晚。需要加强知识延续管理，避免再次的人才断层。另外放长眼光，悉心建立与离职员工的社交网络。在送行会温暖的烛光里，真诚祝福他们有更好的发展。”

注：作者现任西门子中国研究院知识管理专家，本站特聘专家、专栏作者。