摘要：知识经济时代成功的企业必定是致力于创新的、柔性的和知识生产与管理型企业；而实现企业的知识化改造，有效的组织创新是重要途径之一。本文借助于组织学习理论对学习过程的揭示，分析了企业组织创新的内在过程，以及蕴涵在其中的组织学习和知识管理机制的模式、特点，并作为例证考察了导向虚拟企业和事业部制的组织创新模式。

 

关键词：组织创新；组织学习；知识管理

 

    在今天知识主导的经济和知识密集型的现代企业中，学习能力无疑已经成为企业核心能力系统中最关键的组成部分，是企业取得竞争优势的最终源泉。随着知识性资源在企业"资源束"中的优势地位日益确立，作为企业内部资源配置方式的管理组织，也越来越显示出其在企业学习能力的培养和知识管理中的重要性。而组织创新的研究，尤其是关于组织创新过程中的学习以及知识管理问题的研究也同样倍受关注。〔1〕从企业组织本质上是一种共享的"知识基"（Knowledge Base）的角度看，企业组织创新过程同时也是一个复杂的组织学习和知识创造过程。相应于不同的组织创新模式，以及组织创新过程中的不同阶段，有着不同类型和形式的组织学习。借助于组织学习理论对学习过程的揭示，我们也许可以更深刻地理解企业组织创新内在过程的本质特征。

 

1　学习与组织学

 

    Carayannis等曾总结道，"在经济学中，学习被认为是可触摸的、可量化的价值的增殖活动；在管理学中，学习被看作是持续竞争效率的源泉；而在创新理论中，学习则被认为是比较创新效率的源泉。"〔2〕更进一步，Teece则注意到了学习的一个基本性质，即它既是一个个体化的过程，又是一个组织化的过程。对于组织化过程的学习来说，它是一个社会或集体现象，它要求共同的交流基础和协调的探索程序。〔2〕因而，从本质上说，组织学习是一种包括了一系列不同于个人学习的活动。组织学习的最大特点是以一个共享的知识基础为中心，正是这个包含着意会知识（Tacit Knowledge）的组织共享的知识基础使组织行为的变化，乃至组织创新成为可能；否则，组织行为的变化和组织创新就会丧失连续性和自我同一性，组织也就难以保持其应有的完整性。

 

    组织学习可以看作是一个带有控制反馈机制的不断改正组织错误的过程。组织学习包括三种类型：单向式、双向式和反思式。在单向式学习中，组织成员共同进行探索，发现错误、提出新战略，并且还要评价和确定解决问题的方法。单向式学习通常发生于对市场变化情况和竞争对手压力的响应，它是一种企业日常技术、生产和经营活动中的基本学习类型。双向式学习不仅包括在已有组织规范下的探索，而且还包括对组织规范本身的探索。双向式学习经常发生在组织的渐进或根本性创新时期，或者两个组织合并，一个组织的价值观、行为规范被另一个组织成功地接纳的过程中。反思式学习则经常出现在组织反思以往是怎样学习的以及学习中的不足，从而进一步寻求更好的学习方法的情况下。反思式学习包括有意识地学习怎样学习以及努力寻找提高单向式和双向式学习效率的途径。因而，反思式学习也是企业根本性组织创新过程中的主要学习类型。

 

    组织学习超越了一个组织内部个人学习的简单相加，它是一个社会过程。在这里，组织成员通过共同的观察、评价并采取一致的行动来迎接组织所面临的挑战。组织成员拥有共同的规范、标准以及有关它们的说明。这些，部分是可表述的，部分又是难言的；有时是一致的，有时又是矛盾的。从理论上讲，组织学习过程的目标就是要建立一种可以从自己和别人的经验中学习的机制，并能产生、储存和搜索知识，以达到组织行动的理想效果。在简单的组织学习过程中，组织通过监控环境的变化，解释反馈信号，辨别错误，并改正错误。为了创造性地学习，组织必须具有感知外在环境变化以利于改正错误的监控机制。这种监控机制包括对企业技术创新和组织创新的各类动力源和信息源的监控。简单的学习过程包括组织的大量渐进型创新。虽然这种组织渐进型创新的每一步都是建立在组织已有的文化基础上的，但随着时间的推移，这种渐进型的创新有可能导致组织的根本性创新。

 

    值得注意的是，简单的组织学习过程主要依靠反馈来刺激学习，而且这种学习过程主要集中于避免组织犯错误或者说避免组织脱离既定的目标和规范。因而，这种组织学习过程模型对于标准化的、保守的以及在一个确定的组织环境中不断上升的组织是合适的，然而对于那些处于动态的或不连续的技术和制度环境中的组织来说则是不适宜的。在那些不断发生巨大技术变革或制度变革的领域，有效的组织学习就不能仅仅是适应环境，而应鼓励那种打破常规的洞察力，以及各种各样探索性试验。既然外部环境和内部条件是不确定的，组织学习过程就应该允许错误出现。图1刻划了一个更为复杂的组织学习过程。这一过程模型虽然在很大程度上也是依靠反馈机制，但它强调的却是组织要达到一个什么样的组织视野（Organizational Perspectives），并通过视野调节来引导组织学习。Mintzberg将组织视野看作战略的核心组成部分，并认为它是企业战略与文化的有机结合。在他看来，"组织在其产生时期努力试验各种看待问题和处理问题的方式，然后围绕特定的方式固定了一种视野。换句话说，组织在早期发展它的特性正象人在早年发展其个性一样 通过与世界的相互作用，人在使用内在的技能和天生的禀赋的过程中形成了个性。正如人的个性一样，组织视野一旦建立就很难改变。一种视野可以在组织行为中变得如此根深蒂固以至于与此相关的信念在组织成员中成为潜意识。"〔4〕有的组织侧重于营销，并围绕着它建立起企业的全部意识形态（象IBM）；HP公司则开发出所谓"H－P"方式，并在此基础上形成了工程文化；而McDonald以其对"质量、服务、清洁和价值"的强调而闻名于世。视野是为组织所共享的，并由此形成了一种组织思维模式，它有利于组织对内外环境的反馈信号进行统一的说明以及组织中合作学习的实现。组织视野对于组织创新过程中组织的一贯性活动来说是基本的。不同的组织视野直接决定着学习的类型以及学习过程中合作的程度。例如，保守型的组织视野鼓励单向式学习，强调明晰的部门规范；适应型组织视野则要求建立或变更正式的程序、规范、政策和部门功能角色，以便使组织内外环境尽可能理性化，因而它倾向于双向式学习，允许有限的部门合作；创造型组织视野希望以组织内环境的创造性变革来改变组织的外部生存环境，因而，反思式学习自然就成为它的主要学习类型，同时创造型组织视野也要求职能部门和项目组之间建立广泛、及时、不间断的交流。

 

 

图1　复杂组织学习的双向过程

 

 2　组织学习、知识管理与组织创新

 

    企业组织创新过程实际上就是一个复杂的组织学习过程。如果我们从组织学习的角度来看企业组织创新过程，那么，企业组织创新就应该是在适应型或创造型组织视野引导下，通过企业不同子系统以及不同职能部门的合作而达成的一种双向式学习或反思式学习。根据Senge的理解，这种学习通常是指包括这样四个环节的循环，即：新洞见的出现→创造新的选择→产生新的行动→观察行动结果，打断了这个循环也就打断了组织学习，正是通过这种循环，组织的新知识得以创造并逐渐积累起来。〔5〕在组织创新过程中，人们之所以能够很快地接受并适应组织的新视野、新规范和新要求，很大程度上就在于这种不断循环的学习过程。从组织学习理论出发，结合对企业组织创新的内在过程的描述，我们可以刻划出企业组织创新过程中的学习机制。（如图2所示）在这一机制中，随着组织创新模式的不同，组织学习的类型也有所变化。具有组织的根本性创新特点的创新模式，往往伴随着反思式的组织学习，这实际上是一个"学习如何学习"的过程，通过反思组织视野、组织学习方法以及学习中的不足，组织得以迅速把握技术机会和市场机会，从而能够不断地以新的产品和服务来为自己赢得生存空间；而对那些带有渐进性创新特点的创新模式来说，双向式学习经常是一种主导学习模式，通过这种学习，组织能够不断调整和修正组织的视野和规范，从而进一步发挥组织资本的催化功能。另外，在组织创新过程的不同阶段，经常伴随有不同形式的组织学习。例如，在组织创新思想形成阶段，有以获取新的组织知识为主导的学习形式；在组织诊断与模式选择阶段，则主要表现为在观念震荡中学习；在创新设计与时机选择阶段，又主要是在组织冲突中学习；而在实施阶段和创新评价阶段，学习的主导形式是在组织的重新社会化中学习。不同形式的学习有不同的特点，并在组织创新过程中起着不同的作用。在实际组织创新过程中，如果忽视组织创新的隐过程，经常容易造成对相应学习形式的忽略，进而制约了组织创新过程的顺利进行，直接影响到企业的核心能力和整体发展。

 

 

图2　企业组织创新过程中的学习机制

 

    从今天知识经济的时代背景来看，组织创新过程中学习机制的本质在于实施有效的知识管理。知识管理就是为企业实现可编码化知识和意会知识的共享提供新途径的管理，其目的在于通过知识共享、运用集体智慧提高组织的应变和创新能力。由于可编码化知识易于整理和进行计算机存储，而意会知识则难以掌握，它集中存储于组织成员的头脑中，是组织成员们所获得经验的体现。因而，知识管理就不仅限于信息管理，而是更侧重于人的智力资源的开发与管理，其本质在于把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以利于进行大量创新。

 

    实行有效知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分的培训，它要求组织的决策层把共享的"知识基"和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果组织成员为了保住自己的工作而隐瞒信息，如果企业里所采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享，那么这将损害企业的"知识基"，对企业未来发展构成巨大威胁。知识管理要求组织成员共同分享他们所拥有的知识，并且要求组织视野能有效激励人们实现知识共享。