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创建“学习型组织”要破除旧观念

创建“学习型组织”要破除旧观念

作者:
霍立平
来源:
管理论坛
2017/12/17 19:14
长期以来,在传统企业中一直存在这样的现象:无论是企业还是员工,由于时间和精力的原因,通常把工作与学习当作一对矛盾的事物,要么工作、要么学习,似乎工学之间的“水火不容”是每个企业必须认识和遵守的规律,“工学矛盾”是每个员工必须面对的既定事实。时代发展到今天,当人类的一只脚还踩在工业经济的跑道上时,另一只脚已经跨入知识经济的新时代,知识正作为一种强大的力量加速社会的变革、决定着人类未来的命运,适应这种变化,许多企业在破旧立新的过程中,纷纷选择了创建“学习型组织”的发展之路,用“学习”克服组织智障、营造良性互动的氛围、培育和提升核心竞争力,这将把传统上以生产为核心的企业经营哲学导入以人为本、以学习为基础、以不断创新为目标的新航向,带动企业实现脱胎换骨式的变革。创建“学习型组织”,解决的首要问题就是破除“工学矛盾”的传统观念。
 
一、对“工学矛盾”的再认识
 
所谓“工学矛盾”就是在处理工作与学习之间的关系中产生的矛盾,它是以生产为中心的传统工业经济时代的特有现象,也是传统企业中的一种普遍现象。“工学矛盾”产生的根源在于人们对工作与学习关系认识上的局限性。这种局限性通常表现为:目光短浅、紧盯生产,看不到学习与工作是互为因果、相互促进的联动关系,在时间精力有限的情况下把二者对立起来,看作相互矛盾的两件事。工学关系认识上的局限主要归因于以下几个方面:一是社会经济的发展程度相对较低,企业的正常运作对知识、技术的依赖度较小,导致企业重生产经营、忽视知识技术积累、忽视学习;二是市场规模小、较封闭,多数产品处于卖方市场,企业的压力集中在生产,而不是技术革新或员工的学习培训,员工的时间和精力也集中在用繁忙的工作换取劳动报酬从而养家糊口上,多数企业和个人眼光较短,注意力集中在眼前利益,忽视长远目标,学习的重要性在企业与员工中引不起足够重视;三是知识技术更新换代速度较慢,向生产的转化率较低,作用不明显,社会上对知识技术重要性的认识程度不高。这些都是导致“工学矛盾”的诱因,使工作与学习之间人为地划上一道“不可逾越”的鸿沟,造成工学之间的“难调和性”。 
 
二、创建“学习型组织”要破除“工学矛盾”的旧观念
 
“工学矛盾”的传统观念产生于某个特定时期,它必将随着社会的发展和人们思想观念的解放而被时代所淘汰。当工业经济时代的车轮逐渐远去,知识经济时代的车轮滚滚而来之时,当买方市场形成,竞争日益激烈,知识技术更新速度越来越快、在企业生产经营中越来越具有举足轻重地位的环境产生之时,企业经营管理中的思想和理念面临一场质的革命。在巴西召开的世界第六次继续教育大会上,专家们根据客观环境的变化对企业提出的新要求,把现代企业确定为“三位一体”的组织,即企业一是产品的生产者,二是科研主体,三是学习的组织,今天的员工上班要做三件事:生产、研究和学习,缺一不可。现代企业不仅是过去生产型的组织而且更是研究型的组织、学习型的组织。“学习型组织”的思想观念成为现代社会最进步的思想观念,“学习型组织”的理论成为当今最前沿的理论,“学习型组织”的实践是最具开创性的实践。
 
创建“学习型组织”必须破除“工学矛盾”的旧观念,这个问题不解决, 于企业来讲,将影响企业的技术进步、产品的更新换代、人力资源素质的整体提升,从而影响企业的市场核心竞争力,制约企业的长远发展,“学习型组织”的创建也只能停留在表面,找不到真正的突破口。于个人来讲,头脑中将仍然固守传统时代安于现状、小成即满、小富即安、自我封闭的心智模式,把工作仅当成谋生工具,被动、应付,找不到乐趣,个人的发展和进步将最终受到影响。
 
随着知识经济大潮的来临,事实证明我们在工学关系的认识上由于历史条件的局限,是有片面性的。今天我们提出破除“工学矛盾”的旧观念在工学关系的认识上实现了重大的突破和飞跃。
 
三、实施观念、机制创新工程,破除“工学矛盾”旧观念
 
 创建“学习型组织”可以通过树立三种新观念,开展四项实践活动破除“工学矛盾”的传统观念。 
 
㈠ 树立三种新观念 
 
一是树立市场意识竞争观念。“工学矛盾”观念发自以生产为中心、资源决定一切的工业时代,卖方市场的客观条件决定了企业把时间与精力高度集中于生产,无暇顾及学习,不考虑企业远景。随着社会进步,市场竞争日益激烈,以买方为主导的市场格局形成时,企业面临的竞争越来越激烈,环境越来越残酷,严峻的现实使企业不得不重新审视自身传统的经营哲学,用新的经营理念来迎接市场挑战。市场意识与竞争观念是破除“工学矛盾”必须树立的首要观念。只有重视市场、密切关注用户与消费者的需求,并根据需求决策生产经营活动,企业才会创造好的经营业绩,而这个前提就是企业和员工充分认识“学习”对自身生存发展的重要性,破除“工学矛盾”旧观念,根据环境变化不断学习新知识,不断进行资源整合,不断开展技术攻关、技术革新和人力资源开发。竞争是市场经济铁的规律,没有竞争的市场不能称其为真正的市场,在市场经济高度发达的今天,能否以积极的姿态应对竞争已成为决定企业生死存亡的关键因素。有关资料显示,经济越是发展、竞争越是激烈企业的生存环境就越危险,多数企业的市场寿命就越短。壳牌石油公司对世界前500强企业跟踪调查13年,从1970年到1983年世界500强名单上近1/3的企业消失了,这些企业不是四分五裂就是被兼并。最近美国商务部公布了一组数字:美国现在每年新生的50万家企业中,一年内倒闭的占40%,5年内倒闭的占80%,10年内倒闭的占96%,即只有4%能活过10年。美国的高新技术产业只有10%能活过5年。在残酷的市场环境面前,必须树立竞争观念,企业和员工才有学习的动力,才能从“工学矛盾”的传统观念中解放出来,通过学习与创新不断获取最新信息,不断变革管理模式,不断革新技术、工艺,不断创造新业绩。
二是树立学习是第一需要的观念。知识经济是以知识、信息和技术为支柱资源的经济形态。知识的生产、存储、传播和使用是这个时代的标志。一方面,我们学习的时空正面临革命性变革:我们已经进入了一个终身学习的时代,学习场所得到极大的拓展,学校、家庭、企业、社会教育的界限日渐融合,整个社会成为一所“大学校”,只要你愿意,随时随地都是学习机会。另一方面,我们学习的内容面临革命性变革:现在的学习不仅要学谋生的知识技能,更要学习创造性的思维方法,强调科学和人文内容并举,注重构建组织与个人全面的素质,注重成功素质潜能的开发训练。因而,在知识经济大潮不断袭来的今天,学习已是组织或个人生存和发展的根本。在某种意义上来说,学习已成为现代人的第一需要。树立了这种观念才能抛弃“工学矛盾”的旧观念,养成时时、事事、处处学习的习惯,牢固树立“工作学习化、学习工作化”观念,理顺工学关系,使二者有机统一起来。
三是树立以人为本的观念。企业从事生产经营活动必须投入各种要素,包括人、财、物、信息、时间五个方面,这些资源就其本质而言,总体可以分为人的要素和物的要素两大类,在这两大要素中只有人的因素是决定性的,因为劳动者是生产力中最活跃最革命的因素。毛泽东同志曾说过“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发和利用”。企业的生存发展最终要靠人这个第一资源落实,“以人为本”的经营管理理念已成为今天社会的共识。松下幸之助在长年的经营中悟出这样的道理:松下公司与其说是造产品,不如说是造人。树立以人为本的理念,企业才会更加关注员工的需求与发展,才会创造条件不断实现员工的价值追求,破除“工学矛盾”、把企业建成处处有学习场所,时时有学习机会,人人有学习愿望的学习型组织,实现工作与学习的有机结合。
 
㈡ 深入开展四项实践活动 
 
一是建设一支学习型、知识型、创新型的领导班子。企业领导是决策者,决策关系到企业的未来,创建“学习型组织”需要学习型、知识型、创新型领导及班子,有人形象地把创建“学习型组织”称为“一把手工程”,这说明决策集体对推动“学习型组织”创建的重要性,没有学习型、知识型、创新型领导及班子、没有上级部门的通力支持,职工队伍的思想观念就难以转变,“学习型组织”的创建工作不能深入持久地开展下去。破除“工学矛盾”旧观念首先应该从领导班子及成员自身做起,加强学习教育,用市场观念、竞争观念、人本观念、法制观念等新思维想武装头脑,转换心智模式;正确处理工学关系,积极倡导和培育“快乐工作”文化,实现工作与学习的有机统一;勇于探索、善于创新,不断探寻促进全员素质提升的有效机制及活动载体,开创工作学习新局面。
二是营造一种“快乐工作”的文化氛围。现代企业的发展必须遵循一个原则,即双层双元原则,“双元”的第一元是指组织的发展,第二元是指员工的发展。现代企业必须协调好二者的发展关系和要求,自身才能获得好的发展。“双层”的第一层是指在企业的层面上要注重双元发展,第二层是指在员工的层面上也要注重双元发展,企业与员工才能共同发展。这个原则提出了一个简单朴素的哲理:共羸共享原理。企业与员工的发展是相互影响、相互制约的关系,一个只注重企业发展而不注重员工发展的企业是无法成功的。创建“学习型组织”、破除“工学矛盾”旧观念,必须遵循双层双元原则,把思维从以“生产经营”为中心转向“以人为本”,为员工提供职业生涯设计,组织员工的培训学习,提供必要物质条件,为其发展提供广阔空间,营造“快乐工作”的文化氛围,使企业发展与实现员工个人价值紧密结合起来,促成企业与员工的双羸。大量事实证明:努力营造一种“快乐工作”的文化氛围是提高企业凝聚力、促进共同发展的有效途径。在开放、融洽的环境中,企业与员工之间、员工相互之间能够以诚相见、互通有无,彼此真诚面对,消除误会,相互学习、共同提高。2001年百事可乐公司因为推行了“快乐工作”文化,激发了员工的学习潜力,每天都使员工快乐地工作,它的股票市值因此上升了14%。惠普公司因为推行“四个任何”机制:即任何一个员工在任何时间可以找任何一个领导谈任何问题,使员工在舒心的环境中工作,在工作中体验到生命的意义,调动了员工积极性与奉献意识,企业也因此长盛不衰。培育“快乐工作”文化的过程是使员工牢固树立“工作学习化、学习工作化”的理念过程,是企业与员工共同进步提高的过程。
三是培育一种激发学习、创新的机制。破除“工学矛盾”旧观念,使学习从自发转向自觉,从个体转向社会化,从盲目性、随意性转向制度化、规范化要靠制度保障、机制促进。有了激发学习与创新的机制,够能促成企业与员工思想观念的转变,能够调动员工学习与创新的积极性,能够实现工学关系的有机结合。培育这种机制要有“以人为本”的经营管理理念、要建立完善配套的组织网络、要有近远结合的运行规划、要有员工的热情参与。
四是探索一套灵活有效的学习方式。“学习型组织”的创建是一个过程,破除“工学矛盾”旧观念是这个过程中必须解决的首要问题。探索和创建一套灵活有效的学习方式是促进组织与员工学习,从而化解“工学矛盾”必要途径。波音公司的高效学习方式是“在实践中学习”, GE公司高效解决公司问题的方法叫做“考验活动”,每个企业都可以根据自身条件开发适合自身特色的学习方式。这些学习方式宏观上包括:⑴向竞争对手学习、向用户学习、向兄弟单位学习、跨专业跨领域学习;⑵终身学习、全员学习、全过程学习、团队学习;⑶通过自我批评学习、通过信息反馈学习、通过交流共享学习。⑷在实践中学习、在学习中实践。通过探索实践灵活有效的学习方式激发组织与员工的学习积极性,实现工学关系的有机统一,为企业竞争与发展提供了智力保障。

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