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质疑学习型组织

质疑学习型组织

作者:
施莉
来源:
《中国电子教育》
2017/12/17 19:14
  彼得·圣吉提出了学习型组织的五项标志:个人熟练(Personal mastery)、心智模型(mental models)、共同愿景(shared vision)、团队学习(team learning)以及系统思考(systems thinking)。学习型组织的标志和特征使其极具诱惑力。于是,关于学习型组织是什么的各种定义便应运而生。如(Worrell, 1995, P.352)将学习型组织作如下描述性的定义:在这种组织性的文化中,个体发展优先考虑,陈旧的以及错误的思维方式将得到积极的确认和纠正,组织的目标和愿景为其所有成员清晰的理解并被得到理解并被支持。在这一框架内,系统思考能使人们认识到组织是如何真正运作;如何形成一个计划;以及如何公开的,协调的共同工作以实现这一计划。学习型组织能促进个体解放,使他们的潜力得到最大限度的发挥,而成为创新型的,智慧型的工人(Fenwick, 1995)。学习型组织是能在竞争中克敌制胜的工具(Marsick and Watkins, 1999)。学习型组织是指组织精于创造、获取以及转移知识,并修正组织行为以反应新知识和新视野(Garvin,1993)。学习型组织是指已经发展出对环境与改变的持续能力的组织(Robbins,1996)。
 
    除了上述这些国外学者的定义外,我国台北也活跃着一批学习型组织的研究者和热衷者。他们首先也面临着给学习型组织下一个定义的问题。如孙本初(民 84)认为,学习型组织是一种全体动员的学习,其学习的层次从个人、团体扩及组织全体,而政治的历程是动态的、持续的,并无终止的极境。高淑慧(民84)指出,学习型组织是一种心灵的转换,即成员在组织中透过心灵上的潜移默化,由工作中活出生命的意义,获得真正的学习。透过学习,重新创造自我,认知这个世界及自我与世界的关系,具备关照全体的能力及扩展创造未来的能力。吴清山(民86)认为,学习型组织指一个组织能持续不断的学习,以及运用系统性思考从事各种不同的实验和问题解决,进而增强个人知识与经验和改变整个组织行为,以强化组织变革和创新的能力。
 
    有关学习型组织的定义现状使我们认识到要形成一个统一公认的定义的难度。纵观各定义,人们都从各自的角度把握和突出了其某一方面的特征。他们基本上是从哲学的、机制的、教育的或是适应性以及组织这五个方面入手,构成了关于学习型组织定义的分类。
 
    就连学习型组织的集大成者圣吉自己也曾表示,没有人真正理解什么是学习型组织,甚至包括他自己。现状是,每个人对学习型组织的描绘只是有限程度的近似。无怪乎有人称学习型组织概念更多的是语言和文字的游戏,更多的是受其启发后的丰富联想,而不是摹写其真正的客观状态。
 
    在学习型组织的定义上尚且有如此分歧,也就难怪人们对它的理解五花八门,也就难怪人们不禁要多问几个为什么了。一般来说,人们多是从理论和实践两个层面上就学习型组织概念及其实施提出了疑问。本文集中就国内外学者对学习型组织的认识作一点评论。
 
   ○ 理论上
 
   1.学习型组织概念的剖析。从概念最基本的层面出发,人们首先对学习型组织赖以存在的基础存有不同看法。争论的焦点为到底是在组织中学习还是组织在学习中。这两种截然不同的学习型组织观都遇到了同样的问题,因为事实上谁都知道所有的学习都是在个体的头脑中发生的。那么随之而来的另一个问题便是:如果是在组织中学习,那么个人的学习是如何转化为组织的所有;同理,若是组织在学习中,则又会引发这样的疑问:学习如何离得开个人的头脑而在虚拟的组织中进行呢?这其中必定有某种神秘的中介机制尚游离于研究者的视野之外。随之而来的还有另外一些疑问,诸如,学习型组织的能量如何才能有效的改变其成员和组织的。因为谁都知道,尽管社会组织能从经验中不断学习和成长,但事实并非总是如此理想化。而让人们一下子完全抛却老方法,老习惯,老思想,老行为并非易事。也就是说,如何使组织学习卓有成效,这并非是一件简单的前因后果的事情。
 
   2.学习型组织的测量。还有一些对学习型组织持保留意见的人关心它的可测量性。因为可测量与否直接关系到对组织进步的测量,对学习活动的测量以及对学习与组织投资回报的关系的把握等问题。然而对学习本身的评价存在着许多问题。我们都知道,学习并不都具有直接的可观察性。既如此,那么哪些可观察的、可测量的行为或质量可以用以代表整个的,包括内隐的那部分的学习吗?可见的、正规的学习活动与组织绩效变化间的关系又如何确定呢?显然他们之间是不可能划等号的。
 
   ○ 实践中
 
   1.是目标还是手段?学习型组织的概念一经提出,许多人禁不住它所描绘的美妙与散发的魅力,希望很快将自己的组织变成学习型组织,并以为它的建立是一件立竿见影的事。这种想法注定是要碰壁的。因为学习型组织更应视为是一种引发持续性学习过程的发展性力量,它的作用是长期的、渐进式的。因此任何组织绝不能仅把学习作为学习型组织的目标,其实它只是建立学习型组织的手段。换句话说,学习这种行为确实能产生新知识,而新知识本身并不足以建立一个学习型组织。新知识必须化为提高组织绩效的实际行动方能显现其价值。这正是学习作为一种手段的意义所在。出现这种认为学习本身便是建立学习型组织的目的的歧见,与缺乏公认的学习型组织的定义显然是密切相关的。因为这一现状潜含着让人们各取所需的对学习型组织作出自己的理解的危险。
 
   2.为什么?为谁?学习成为组织振兴的重要因素,组织成员也能籍学习提高自身以避免被裁员或下岗。但学习事实上不可避免的成为促发解雇一部分员工的因素。如果这样的话,学习也就在某种程度上成了破坏劳动力,威胁其安全感的因素。
 
   3.学习还是赚钱?学习型组织的根本目标就是在实践中不断积淀发展自身能力。这显然是一个长期的过程,因此它首先必然会与短期生产率、生产力以及利润等发生矛盾。其次,要求员工既要保证眼前的生产,又不放弃长时期的学习,这势必又会给组织成员带来时间安排上的冲突,这一切都使学习型组织及其学习者潜伏着遭遇失败的变数。
 
   4.谁的学习?尽管圣吉的五项修炼有着美好的出发点,但要在实践中开展协同一致的学习并不总能顺利实现。一方面是因为每个组织成员都有自己独特的心智模型,个人的熟练水平以及系统思考,因此无法保证他们呆在一起就必定会产生团队学习和共同的愿景。比方说,由于某些原因,有些人在上司和同事面前并不愿意说实话,另有些人则不愿意加入组织决定的过程,因为他们不想因此而承担责任。更重要的是,学习型组织显然是与实际运作中传统的、等级的,甚至权威型组织是相冲突的。这些都给学习型组织的创建带来了种种实际困难。
 
   5.学习什么?从理论上讲,学习型组织必须考虑每个成员不同的学习方式,但这无疑是不现实的。因为除了传统的、正规的训练外,还散见着许多持续的、反思的、个人化或小团体化的自我进修式的随机的学习,这也可以被相应的认为是非正规训练。正是这种发生于闲聊间、休息中、走廊上的非正规的学习才是更大量的,会涉及到问题的解决、理论的应用、质量的保证等方方面面,其作用是不可低估的。
 
   6.学习的代价是什么?学习型组织不断提升和超越自身以往的经验以适应未来。在这个过程中难免会犯错误。而一个组织是不允许自己成为尝试错误的基地或是工具的。因此,在学习型组织里,学习必须是不断获得的进步与成功,而不允许重复错误。这很可能将组织学习抛入两难的尴尬境地。
 
   这一切使人难免会产生这样的害怕,万一组织成员的五项修炼都达到了预定的要求,而学习型组织却仍未能得以建立,那么这样的组织该怎么办呢?是解散还是继续修炼?
 
   综上所述,对学习型组织的认识或多或少还带有一种神话色彩,如何在理论上真正认识和完善它,如何将它落实于组织的创建中,我们还有很多事情要做。
 
   参考文献:
   1.Michael E. Wonacott. The Learning Organization: Theory and Practice. Myths and Realities No.12 (2000). 
   2.[美]彼得·圣吉。第五项修炼——学习型组织的艺术与实务。上海:上海三联书店,1994。237。
   3.秦梦群(民86)。营造学习型组织学校:教育行政人员应有的体认和策略,教育行政——实务部分。台北市:五南。
   4.Worrell, D. "The Learning Organization: Management Thery for the Information Age or New Age Fed?", Journal of Academic Librarianship, 21. No.5 (September 1995): 351-357.
   5.文中未具体注明出处的资料均来自教育数据库ERIC, Educational Resorce Information center 中的有关网页。

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