【抛砖引玉】刘兆岩

 

    组织的学习与组织的变革有着密不可分的关系，一个组织若要顺利转型则一定要搭配组织的学习，如果组织的成员不知道为什么要变，不知道要往哪里去，那这样的变革是没有意义的，只是为了改变而改变罢了。在过去十年中，有73％的企业利用企业改造裁员，67％的企业认为失败或无效，企业改造忽略人在组织中的影响，以致于种下变革失败的祸因，所以我深深觉得除了要将组织的制度流程改变之外，还要使组织中的人了解并认同改变的必要性，进而从反对及袖手旁观，转变成支持甚至积极参与的态度。

 

    以下是一个融合组织变革与组织学习的架构，帮助我们了解，在硬邦邦的变革硬壳里，有哪些必要的步骤，这些看似逻辑的步骤里又有哪些重要的信念在里面，问题不在于该不该变或是变革的方向对不对，而是快速变革的过程中，缺少了对变革活动的共同了解及参与，形成了改革者与被改革者的对立与冲突！有了组织学习的核心精神，我们才能兼顾变革本身及变革背后的意义，减少变革带来的副作用。

 

 

    这些年来协助企业做了许多组织变革的事情，这里面有着许多不便说出来的困境，所谓家丑不可外扬，在许多外表光鲜亮丽、形象极佳的公司背后，有着许多不为人知的问题，就拿一个我最常碰到的情况来说，就是高阶管理者与老板的理念不合，就是非常棘手的议题，但是组织的变革势必要面对这个敏感话题，甚至找出解决的对策，有时光是这件事就会让整个变革停顿一两年，而这时甚至必须协助做些台面下的运作都无法避免，我不便说太多细节，但前提是: 无论如何改变，人与人之间的深度相互了解甚至同理，才是最为核心的重点。

 

（未完待续）

     

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