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学习型组织学什么

学习型组织学什么

作者:
杨百寅
来源:
《21世纪商业评论》
2013/08/27 00:00
    对于学习型组织的认识与研究基本上是在上世纪90年代以后兴起的。这跟时代的发展有关,特别是西方一些发达国家经济主体从制造业开始走向知识经济,不仅是人要学习,员工要学习,更重要的是团队、机构、组织也要学习,要让一加一大于二,形成一个系统的效果。彼得·圣吉的观点正好在这样一个大的时代背景下应运而生。因为他的工程学背景,他比较早地引进了系统的概念,而且他的作品比较通俗易懂,又加入了企业实践方面的实例,因此在企业界得到了认同。
 
    彼得·圣吉提出了建立学习型组织的五个方面,即他所谈的五项修炼:
 
    一是团队的学习。团队的概念在90年代初期美国管理界很盛行。这里面有一个有趣的现象,因为西方长期以来宣扬个人英雄主义的文化,崇尚西部牛仔靠个人能力打天下的精神。而到了上世纪90年代,西方管理界认识到必须要有团队协作。与此相反,日本企业最初的质量管理都是团队交流,后来他们也开始强调个人了。这是东西方文化互相学习的结果。
 
    二是共享的愿景。愿景也就是理想,组织共同追求的长远目标,从总经理到基层员工所一致认可的企业的发展目标。
 
    三是心智模式。去体悟、感知外面的客观世界。要知道外界变化是怎么回事,客户是怎么回事,如何与客户打交道等等。
 
    四是个人的熟练。每个人要成为一个熟练的专家式工作者,持继不断地学习,提高技能。
 
    五是系统的思维。中国人讲的“牵一发而动全身”,这就是系统的思维。西方人擅分析,东方人讲综合,系统的思维就是要综合地去分析方方面面的情况,寻找事物的相关性。
 
    彼得·圣吉的观点是1990年提出的,后来关于组织学习方面的研究又有了进一步的发展,出现了很多新的流派,比较有影响的有哈佛加尔文教授在1993年提出的战略说,他把学习型组织与企业战略相结合,认为所谓学习型组织是能够熟练创造、获取、转化知识,以修正它的行为,这种行为更好地反映新的知识和认识。
 
    这与彼得·圣吉有相近的地方,但是彼得·圣吉的五个要素是平等的,而战略派从战略的角度来研究学习型组织,把愿景放在第一位,一切是为了企业战略而服务,这点是与彼得·圣吉所不同的地方。
 
    另外一个比较有影响的流派是文化论派,他们认为学习型组织说到底是一种组织文化,这种文化强调学习,鼓励实践,允许失败,大家相互帮助、相互学习,朝着共同的目标实现组织的愿景,实现企业的变革。文化论派提出了七个纬度,现在关于学习型组织的研究多参照这七个纬度,这七个纬度分别从个人、团队、组织三个层次来考虑,它更加系统与全面。
 
    之所以有这么多的理论与流派来研究学习与学习型组织,是因为企业所面临的环境变化加速,同时智力资本越来越占据重要地位;另外一个重要原因是对于组织的认识也在扩大,家庭、企业、政府以及国家都是不同规模的组织。过去认为组织是看得见的实体,现在认为组织可以是虚拟的,是无形资产。现在,我们认为组织是一个有机体,有生命的有机体,因此它需要发展,需要学习。
在这众多流派中,彼得·圣吉观点的独特性就在于它最早引进了系统的理论。它把前人关于学习以及组织学习的理论大众化、普及化。早在1936年怀特提出了学习的曲线,研究学习对于效率的影响,1978年克瑞斯·阿吉瑞斯和唐纳德·舍恩写出了经典的《组织学习》一书,明确提出组织学习的概念。这些理论对于后来的学习型组织的研究影响巨大。在90年代彼得·圣吉写作《第五项修炼》,正是在前人的基础上,把个人、团队、组织系统地结合起来,独创性地提出了组织系统的概念。
 
    但是,今天来看,彼得·圣吉的观点也有一定的局限性,它的局限性表现在什么地方呢?首先,人和机器是不同的。譬如,在这个房间里有空调机,空调就是一个控制系统,它可以根据环境的温度来调节工作状态。但是组织不同于机器,组织是由人组成的,而人是有感情、兴趣差异、价值观等等。所以,由人所组成的组织也是一个有机体,这是彼得·圣吉没有谈到的,他还是机械地看待组织,看待组织的学习。
 
    如果把组织看成一个有机体的话,关于学习型组织就需要再重新定义,要把情感这类与人相关的因素考虑进去。我们先谈学习什么,当然是学习知识。知识分成三类,一类是理性知识或称显性知识,即人们对于事物客观性、真实性的认识,太阳从东方升起,一加一等于二,这些就是理性知识;但是仅有理性知识并不够,医学院里考试最高分的学生并不一定是最好的医生,伏明霞读100本跳水的书也得不了跳水冠军,所以在理性知识之外还有感性知识;感性知识也叫隐性知识,是人们对事物可行性的认识。李嘉诚、柳传志这些企业家们就具备丰富的关于企业管理的感性知识。在理性与感性之外还有一类知识,那就是活性知识,活性知识是关于事物重要性的认识。因为人是有感情的,有价值观的差异,对甲重要的事情不一定对乙同样重要,甲有兴趣学习的知识不一定乙有同样的兴趣。因此,在谈学习以及学习型组织时,一定要考虑到活性知识的影响。
 
    这三类知识在个体学习以及组织学习中如何存在?对于个人学习,我们通过认知来获得理性知识,通过行动与实践获得感性知识,情感与兴趣决定了我们的活性知识。对于组织与团体,企业的战略、制度、技术,这些是企业的理性知识,企业管理、操作实践是企业的感性知识,企业的价值观是活性知识。这三者的结合才构成学习型组织的完整的知识体系。
 
    根据对这三类知识的认识,如何来构建学习型组织呢?企业首先进行现有知识的盘点,明白企业现有的知识是什么。有的企业说,我有一项发明专利,这只是技术性知识,更重要的是看你的科研人员是不是喜欢发明创造,是不是有更多的发明创造,你的企业价值观是不是匹配,是不是鼓励创新与冒险。因此,我认为建立学习型组织,先明确企业现在拥有的知识,包括专利、发明成果、战略与制度,这些显性知识,其次是企业的隐性知识(感性知识),譬如对市场的认识,把握消费者的能力等。还有一个很重要的就是企业的活性知识,就是企业的核心价值观,企业愿景是建立在价值观之上的。
 
    有一个人所皆知的例子很能说明问题。解放战争时期,共产党与国民党之间的较量,关于战争的一系列知识,对飞机大炮的掌握熟练程度,应对复杂战争的经验,无论是理性知识还是感性知识,国民党都要大大优于共产党。但是,国民党缺乏的是活性知识,即组织的凝聚力和战士们勇往直前不怕牺牲的精神。
 
    建立学习型组织,首先是要建立企业的核心价值观与核心文化,形成大家共享的愿景。其次建立一个制度与系统,使组织以及组织成员源源不断地从这个系统中汲取知识,以理性知识为主。最后还要鼓励创新与探索,鼓励冒险,允许失败,这是获得感性知识的途径。最后要注意三个层面相互的交流。这样就建立了一个组织学习的完善的体系。
 
(本文来源:《21世纪商业评论》,2007.6,由李平采访整理)

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