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突破组织惯性

作者:
李洪涛
来源:
IT经理世界
2013/10/30 00:00
有研究人员曾做过一个实验:将5只猴子放在一个笼子中,并在笼子中间吊一串香蕉。只要有猴儿伸手拿香蕉,研究人员就用高压水喷所有的猴子,直到全体猴子不敢动那串诱人的香蕉为止。接着,研究人员用一只新猴子替换出笼子中的一只猴子。新来乍到的猴子并不知晓笼中的“游戏规则”,一来便动手去拿香蕉。结果它触怒了笼中的4只“老”猴子。于是,它们代替原先由高压水喷头行使的惩罚任务,群起教训新来者,直到它屈从于笼中的规矩。
 
实验人员不断将经历过高压水惩戒的猴子换出来,直到笼子中的猴子全为后进入者,但它们同样不敢去碰香蕉。高压水喷头浇注的“组织惯性”束缚着进入笼子的每一只猴子,使它们将本是盘中美餐的香蕉奉若神明。
 
一直以来,笔者都在思考:为什么好的企业会衰退?随着工作的磨砺,笔者对这一问题的看法逐渐清晰起来——优秀企业的衰退并非是它们面对变化无能为力,而在于其所采取的行动能否恰如其分。它们在变化面前往往举措偏颇,其中由“组织惯性”招致的偏差最为常见。实践中,组织惯性对企业的破坏是潜在而又危险的,企业要想摆脱它的困扰,就要不断创新,激活人力资源。
 
生存的羁绊
 
大多数成功的企业,都将成功归因于拥有独特而富有竞争力的经营管理模式。因此,在变化面前,它们的管理者们往往秉持自信,很少怀疑这一成功模式的价值。由于一成不变,企业昔日的辉煌渐渐蜕变为生存道路上的羁绊,成为组织惯性。被组织惯性支配着的企业,在管理上几乎都存在着以下一些基本特征:
 
·战略框架的束缚
 
企业的战略框架构筑了企业的经营理念和发展方向。然而,战略框架在帮助管理者认清形势和问题的同时,往往也是迷惑管理者注意力的烟雾弹,使他们的思维和视野局限于个别问题上。
 
·工作流程的陈旧
 
一个企业在确定了经营管理模式之后,企业成员总能在实践中摸索出它的程序,并逐渐习惯地运用这套程序解决各种问题。由于习惯所致,在实践中,管理者与员工很少会思考这些方法是否仍然有效、合理。如果企业任由组织惯性发展下去,必然会出现上下、平级沟通不畅的状况。
 
·关系网的泥潭
 
企业的成功离不开与顾客、雇员和供应商及投资者等利益群体间的良好关系。但当环境发生变化时,企业通常会发现,拘泥于现有的关系网会阻碍其为了适应变化,而开发新产品和开拓新市场。此时,企业原有的关系便成为它发展的羁绊。
 
·价值取向的陷阱
 
价值取向是企业生存和发展的信念与动力。然而,随着企业的成熟和竞争环境的变化,企业如果不思考过去的价值取向是否应更新或摈弃,一味固执己见地坚持往日的“经典”,它很快就会坠入教条主义的陷阱。
 
激活人力资源
 
企业为了赢得竞争优势,需要具备系统的思维,以创新能力打破组织惯性,主动适应变化莫测的环境。
 
企业在创新的过程中,要在培养员工的忠诚度与服务意识的基础上,引导他们参与变革,以调动员工的积极性和创造性,激活他们的智力资本。可见,激活人力资源是企业摆脱组织惯性的关键。
 
组织惯性实质上是人的思维、行为惯性的集中表现。因此,企业想要突破组织惯性,须以创新手段革新员工的价值观念、变革他们的获利方式和行为方式。企业的创新是有层次性的系统工程,如何把握创新的时机和力度,无疑是企业激活人力资源、实现变革的关键。
 
企业在创新上,须树立系统创新的观念。如果微软公司一直只靠比尔·盖茨一个人的智慧,那么微软就不会拥有今天强大的创新能力,它也就不能带给股东丰厚的回报。企业在创业初期,依靠单项创新能力足可以支撑起自己的发展。而它一旦进入成长期后,须由“某项创新”向“创新机制”过渡,这样,企业才能保持强大而旺盛的系统创新能力。
 
建立创新机制可以引导企业向系统创新平滑过渡。企业在这个过程中,需要构造一系列的制度,以保证企业的知识能被顺利地创造出来,并得到有效的传递和应用。因此,管理者充分发掘、利用员工的创造力与潜能,建立相匹配的激励体系,提高员工的热情,培养员工的责任感和敬业精神,改善和促进知识的生产、传播、应用与增值,等等,这些策略对企业激活人力资源、构筑创新体系,以击溃组织惯性的羁绊至关重要。

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