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企业大学:构建员工终生学习的中心

企业大学:构建员工终生学习的中心

作者:
乔培伟
来源:
《培训》杂志
2013/11/08 00:00
    与传统的培训中心不同,企业大学的价值在于主动为公司提供整体人才发展战略,通过对公司的文化改造,完成对战略和策略的构建,同时,为员工提供一个终身学习的环境。作为培训执行的核心机构,企业大学需要借助科技手段,建立一体化的系统,提升培训的效率,使企业大学与企业的人才发展体系紧密结合。
  
     建立企业大学的意义
 
    企业大学是一个企业教育的实体,作为企业战略工具的一种,它的作用是为公司打造了一个高弹性及高效率的学习环境,同时借助不同的培训活动来启发、培养个人和组织的学习、知识及智慧,协助企业达成各个阶段不同的组织绩效。
 
    企业大学的主要功能应体现于以下几个方面:
  • 建立内部培训专家、技术专家、业务专家与学习者互动的渠道。
  • 积累专业知识,实现专业知识与实际工作的有效转换,提升工作绩效。
  • 将内部隐性知识(员工工作经验等)显性化,企业内部已有的显性知识结构化,从而建立起企业内部的知识库。
  • 增加员工学习弹性,培养员工主动学习的文化。
  • E化学习环境满足员工跨领域学习的需求,加快学习速度,提高学习效果。
  • 通过成立不同的主题式学习社群,积极推广以小组学习的方式,建立企业内部学习与分享,不断更新的机制,从而把企业真正锻造成为学习型组织。
 
    企业大学建立的基础与前提
 
    一、企业内部建立其专属的“人才发展顾问”的队伍。企业人才发展顾问要能够联系本企业内部的专业知识,诊断并解决公司的学习发展问题。
 
    二、人力资源发展部门或组织发展部门非常清楚企业的战略重点、组织绩效的侧重点,并能够将其有效地结合。
 
    三、企业已基本建立起“选、育、用、留”的人才发展机制。只有建立起以“选、育、用、留”为核心和基础的人才发展机制,在此基础之上,根据企业的战略需求、组织绩效不同阶段的要求,分别建立起不同的人才发展中心,才可能锻造真正意义上的“企业大学”。
 
    四、企业高层的大力支持。企业高层的支持,不仅体现在经济支持,更体现在企业高层对建立人才发展体系的支持。所以整个项目的开展,自始至终都需要有企业高层的参与和推动,以保证项目的顺利实现。
 
    企业大学与培训中心的区别
 
    企业大学与培训中心的主要区别有以下几点:
 
    一、企业大学具备较完善的企业培训体系及课程体系,建立起企业内部的讲师队伍。
 
    二、内外部讲师比例以内部讲师为主,外部讲师为辅,内部讲师已具备造血功能。
 
    三、培训体系或课程体系与企业的战略紧密结合,关注点侧重于企业人才配合企业战略绩效的永续发展,也就是目前比较倡导的HRD(人力资源发展)和OD(组织发展)概念。
 
    四、企业大学具备建立企业知识库的功能,将企业内部的隐性知识显性化,显性知识结构化,而培训中心还不具备这个功能。
 
    五、企业大学善于利用目前发达的网络技术,结合网络教育与面授课程,形成全方位、多层次的培训体系、课程体系和评估体系。
 
    六、企业大学的组织架构应初具规模,可以体现为项目、职能或矩阵式的结构,培训中心的架构相对比较简单,比较扁平。
  
    企业大学成功的因素
 
    企业大学的成功与否取决于诸多因素,忽略任何一个环节都有可能导致整个项目的失败。其中,项目的负责人需要对以下几个方面给予特别的关注:
 
    一、课程体系。课程体系直接关系到企业人才的发展是否符合企业战略发展的要求。培训对象不同,课程分类也需要做出相应的调整。在对培训对象分层分级的基础之上,企业还需要结合每个受训对象的能力特点和组织的要求,设计符合员工个人发展(IDP)的学习蓝图。
    另一方面,当企业处于不同的战略阶段时,所要建立的人才发展中心的主题也需要做出调整并配之相应的课程类别。
 
    二、内部讲师队伍的建立。当前国内许多企业大学或培训部的师资主要是外部讲师,如高校学者、咨询顾问、职业培训师。而成功的企业大学应以挖掘企业内部的培训师为主,这样才能形成企业内部的造血机制;更重要的是,只有拥有企业专属知识的培训师才能使培训的内容更贴近企业的实际需求,从而使培训的内容真正转化到实际工作中去,达到迅速提高企业生产效率的目的。
 
    三、评估体系的建立。培训评估一直以来是从事培训及发展的人员所头痛的事情,理想的企业大学应该拥有完善的评估体系,而且这个评估体系应以评价“培训带给企业的经济效益”为主要评估指标。
 
    虽然要达到这样的效果难度看起来会很大,其实只要在做培训设计的第一步就切实按照以下的创新学习模式,一步一步实施,就会给此后的评估工作做好充足的准备。
  
    评估可从以下几方面入手:
 
    A、快速培养人员能力(Time to the Competence)。藉由创新学习,新人培养将由6-8个月降至2-3个月,每个新人的培养成本为3000/月,公司年度新人数为1000人次,创新学习带来的年度成本节省:3000(元)×3(月)×1000(人)= 9,000,000(元)。
    B、快速提升人员生产力(Time to the Productivity)。短时间内达到充分训练与学习效果,员工生产力迅速获得提升。
    C、快速提供有效协助(Time to the Support)。藉由创新学习,每个员工所需的后勤支持时间减少,通过小组讨论,获得直接有效的协助。
    D、快速掌握市场机会(Time to the Market)。藉由创新学习,人员将缩短学习新产品的时间,公司可有效提升反应时间,快速掌握市场机会,掌握市场先机将带来可观的有形、无形效益。
 
    四、知识库的建立与管理。知识库管理扮演的角色是形成“学习—分享—累积—查询—运用—创造”知识学习的良性循环,这样,无论是培训中涉及到的或未涉及到的,无论是讲师的知识、技巧,还是已经存在于企业员工中的经验、技巧,都将成为这个知识库循环的一部分,企业再也不会出现“人走,经验即流失,再重新招募新人、重新积累经验”的恶性循环。

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