学习型的组织的四大核心是知识、创新、分享和行动。四大核心密切相关、相辅相成、缺一不可。

    

    第一个核心是知识（knowledge），不是数据(data) 或信息(information)，虽然三者密切联系。数据是指未经处理的原始数字、文字、符号、声音和图像，比如：李瑞、女、28岁；信息是指以有意义的形式加以排列和处理的数据，比如：SOS；知识是指经过分析、筛选、总结、概括，能够导致一定行动的信息，它是人类认知世界的显性和隐性知识的总和，比如：听到警报，就知道如何展开营救行动的知识。数据、信息、知识分别从语法、语意和效用三个层面，反映了人类认知的深化过程。

    

    第二个核心是创新。Peter  Senge说过：“如果让我用两个字表述学习型组织，是创新；如果用四个字，是持续创新。”标准化能够提升管理的效率，然而只有保持好奇心和开放的心态才能创新，而创新最重要的是尝试，尝试最有可能面临的是失败。所以只有营造出对失败宽容的企业文化才有利于创新。拿电视机这个行业做个例子吧：上海金星每月推出三个新品，每年推出三十个新品。山东海信呢，每六十个小时推出一个新品；每周推出三个新品。山东海尔更厉害，每天出一个新品；每两天出一个专利。但是你知道日本松下是什么情况？它们每天推出十个新品。你说哪个企业的竞争力强？

    

    第三个核心是分享。知识必须被集体分享，也就是说，不只是一方将信息传达给另一方，他还应该帮助对方了解信息的内涵，从而转化为对方的知识，开发对方的行为能力。另一方面，知识必须被使用，否则它的价值会随着时间的流逝发生衰减。当然，在鼓励分享知识的同时，也不要忘记保护知识产权的重要性。

    

    第四个核心是行动。学习是需要行动的。亨利·赫胥黎说过：“知识的最终目的是行动，而非知识本身”。这样，很多大学和咨询公司都不能被称为学习型组织，因为它们虽然是知识的创造者，却不将知识用于指导实践，反而造成了组织内部的管理混乱。GE的“群策群力”工程（work-out plan）就是一个正面的例子。“群策群力”使GE “不仅拥有了员工的双手，还拥有了他们的大脑--而且这还是免费的”。它被用来倡导无障碍沟通，改变大公司缓慢、烦琐的决策流程，提高问题的解决效率。 GE往往会组织3天的封闭讨论，每组30到100人，集体找出业务中的问题和突破性的解决方案。对每个建议，老板必须当场决策，而且只能选择“好”、“不行”和“我需要更多的数据”。对此，Jack Welch说过：“我期望达到的目标是员工每天向他们的老板提出新的挑战”。结果不仅劳动生产率提高了，管理者的响应速度也加快了。

    

    综上所述，只有真正明了这四大核心的内涵，并付诸行动，学习型的组织才可能创建成功。

 

作者简介：孙越，美国认证协会（ACI）注册人力资源管理专家、英国伦敦城市行业协会（C&G）国际培训师、美国华盛顿理工大学MBA项目客座教授、美国人力资源管理协会PHR-SPHR项目设计师兼高级培训师