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人品比人才重要

人品比人才重要

作者:
林宜谆
来源:
《天下》杂志
2014/06/21 00:00
   这是一家跨国大银行交给应征者的难题,十多位年轻人开始绞尽脑汁,想象自己所面临的处境,然后以四到五人分组的方式,讨论可能采取的作法和背后的考量。主考官就坐在一旁,仔细聆听整个讨论的过程。
 
    「现在你是公司的主管,旗下一位同事生了重病,必须请长假休养,但他的假期已经用完,此时,他的太太跑来找你,表示还扛着沉重的房贷,如果失去老公这份收 入,将缴不出贷款,房子会被查封,因此希望老公可以继续上班,但是现在部门人手、预算吃紧,业绩压力又大,此时你该怎么办?」
 
    这是一家跨国大银行交给应征者的难题,十多位年轻人开始绞尽脑汁,想象自己所面临的处境,然后以四到五人分组的方式,讨论可能采取的作法和背后的考量。主考官就坐在一旁,仔细聆听整个讨论的过程。 
 
    其中一位应征者提出他的解决方案:「不如少上一档广告,省下的经费足以支付那位同仁的薪水。」后来,他被判出局。 
 
    一千多位名校毕业的MBA高材生,经过企业层层面试和笔试的筛选与淘汰,刷到剩下十多人,这些原本突破重围的优秀应征者,经过最后一关「人品大考验」而得以幸存者,不到三分之一。 
 
    「答案没有对或错,测验的只是人心,我们想知道你的人品和想法跟企业文化是否契合(match),」扛起征才大任的花旗银行台湾区人力资源处副总裁阎台生说。 
 
    花旗银行在全球推出业界知名的「MA储备经理人才计划」(Management Associate program),在亚洲培育出多位政界与金融界精英。四十年来,花旗在台湾每年固定征选台大、政大和海外MBA,从中挑出未来将重点栽培的高阶经理人 选,包括花旗集团台湾区总裁陈子政、中信银总经理陈圣德、建华金执行长卢正昕、高盛亚太副董事长宋学仁、台湾大哥大总经理张孝威等,当年都是花旗MA出 身,而「品德」正是他们得以击败竞争对手、脱颖而出的最重要关键。
 
人才无人品 闯祸甚于庸才 
 
    「人才是可以后天训练的,但人才若缺乏人品,闯的祸反而比庸才更大,因此公司选才,才华再高,没有人品宁可不要,」阎台生下了脚注。 
 
    前美国德州仪器总裁兼执行长佛瑞德·布什(Fred Bucy),在「我们如何甄选高阶主管」(How we measure managers?)一文中指出,德仪在甄选高阶主管时有十项必要条件,例如冒险意愿(willingness to take risks)、获利能力(ability to make a profit)、创新能力(ability to innovate)等等。不过,「诚信(integrity)」绝对名列榜首。 
 
    佛瑞德·布什指出,经理人员即使很聪明、有创意又很会替公司赚钱,但如果他不诚实,则他不仅一文不值,对公司反而是相当危险的人物。他对诚实所下的定义 是,当经理人发生难以预料的事情而无法达成承诺时,他必须尽可能通知对方,解释未能达成的原因,并竭尽所能去减少对方的损失。
 
    企业最大的资产是人才,一旦用人不当,人才也会成为企业最大的负债。因此,人才的品德比专业能力更重要,因为人品攸关企业的永续竞争力。 
 
    1995年,一位年仅二十八岁的霸菱银行新加坡分行期货交易员李森(Nick Lesson),短短不到三年内,以偷天换日的手法,进行不当交易,让长达两百三十二年历史的英国霸菱银行(Barings Bank)倒闭,最后以1英镑的象征性价格,被荷兰ING集团收购。 
 
    2003年5月11日,《纽约时报》刊登一则令人震惊的道歉启事,替该报二十七岁记者布莱尔 (Jayson Blair)抄袭及杜撰新闻一事,向所有读者及相关人士致歉。虽然《纽约时报》勇于认错、扛起责任的态度值得钦佩,但这个事件已足以让它的百年金字招牌受 损,因为连全球公认最好的报纸都有作假的新闻,媒体如何能再取得读者的信赖? 
 
    2003年10月,华人圈最大的律师事务所理律惊爆员工刘伟杰盗卖客户托管股票案,盗卖股票金额高达新台币30亿元,让理律一度濒临破产,虽然最后取得客 户谅解并达成协议,以十六季分期摊还、外加十八年法律服务和公益慈善抵债的方式收场,但在金钱损失外,多年辛苦打造的品牌与商誉受创更大。 
 
    无论企业管理制度多么严谨,一旦雇用品德有瑕疵的人,就像组织中的深水炸弹,随时可能引爆。 
 
    曾被美国《财富》杂志(Fortune)评选为五百大企业中,高居第七名的能源巨人安然(Enron),于2001年底宣布破产,成为美国有史以来最大宗 的破产案。一家年营收达1000多亿美元的企业,能在短时间内崩解,肇因于执行长与财务长勾结全球第五大的安达信会计师事务所,在财报上灌水作假、隐藏债 务,藉以哄抬股价牟利。 
 
    后来世界通讯(WorldCom)、泰科(Tyco)、施乐(Xerox)及默克药厂(Merck)等知名企业也相继爆发会计弊案,因此掀起全球对公司治理和企业伦理高度重视的热潮。 
 
    4月下旬,美国电讯大厂朗讯(Lucent Technologies)以迅雷不及掩耳的速度,开除包括中国区总裁在内的四位高阶经理人,因为他们涉嫌违反「反海外腐败法(Foreign Corrupt Practices Act)」,以行贿方式打通中国市场的人脉。此次朗讯决心壮士断腕,无非是担心陷入「安隆第二」的危机。
 
人品攸关企业永续竞争力 
 
    西谚云,「好的伦理为经营之道(Good ethics is good business)」。企业竞争,不只是策略、技术和创新的竞争,最后决胜负的关键,往往掌握在品德手上。 
 
    跨国企业IBM转型为服务导向的高科技公司后,发现尤其在提供无形服务的业务竞争时,影响客户最后采购决策的因素,往往是口碑和信赖度,而IBM人长期累积的品牌形象成为临门一脚。 
 
    IBM订定的九项用人标准中,有五项跟品德相关:具备「勇于负责、工作热忱、自我驱策、值得信赖和团队协力」的能力。IBM人力资源部门内部有不成文规 定:绝不任用「带兵集体跳槽」的主管,因为「有道德瑕疵」;也绝不任用带着前一家公司资源前来投靠的人才,因为「今天你偷了老东家的东西过来,难保明天不 会偷IBM的东西出去。」 
 
    「企业品德是一种无法量化的竞争力,」台湾IBM人力资源部副总经理柯火烈加重语气,企业如果不重视诚信,不但影响企业形象,也绝对影响企业的竞争力。 
 
    麦克雷恩(Michael Rion)在《负责任的经理人》(The Responsible Manager)一书中指出,重视品德的企业,除了可以免于诉讼的危机,高道德标准的要求,还有助于提高业绩表现,因为顾客认同企业形象而变得更加忠诚, 员工也因此提高生产力。 
 
    美国俄克拉荷马市成立超过半个世纪的的精瑞公司(Kim Ray Inc.),是一家生产原油开发机具的制造商,即使台湾、大陆目前都具备生产这种机具的技术,近二十年生产成本不断上扬,但精瑞公司仍坚持不涨价,以提高 生产效率维持足够的利润,因此产品市占率还能高达全球市场五成以上。 
 
    精瑞公司的成功秘诀,在于董事长何霆翱(Tom Hill)从1992年起所推动的企业品格训练计划。 
 
    刚开始,为了找出生产效率无法提升的原因,他把整个工厂运作的情形录像下来,发现不少员工消失在镜头下,原来有人花了不少时间四处寻找工具,有人偷偷跑去 喝咖啡休息。后来,他决定透过品格教育训练,向员工强调井然有序、主动、尽责等多种好品格特质的重要,员工在潜移默化下士气大振,原本安装机器的时间从六 到八小时,缩短到只要二十七分钟,竞争力大为提升。 
 
    不仅于此,精瑞公司也强调企业应尽的社会责任。 
 
    在石油产业景气低迷时,精瑞介绍员工到其它公司暂时安顿,或是鼓励他们到市政府当义工,再由员工薪资提拨成立的基金支付薪水差额,以取代资遣员工,结果员工对企业忠诚度提高,也赢得「品格企业」的美誉。 
 
    「如果把企业比喻为一棵大树,则品格有如树根,若树根开始腐烂,不管树多大多茂盛,已可预见这棵树终将枯萎,」刚度过七十大寿的永光化学董事长陈定川七年 前率先自美引进品格教育,奠定「爱心管理」基础,「即使征才薪资条件无法跟台积电等大公司相比,优秀人才也愿意进来」。
 
企业领导人要以身作则 
 
    近来倡导「企业伦理新意义」的中华民国管理科学学会理事长许士军指出,过去企业为追求提高效率、降低成本,订定许多规范,但进入知识社会时代,企业经营需 要的是「创新」,必须让员工自主,不能再层层节制每个员工的行为,就在「捏太紧怕死掉,放太松怕飞掉」之间,管理科学的精神和制度除了要更加尊重个人,伦 理更是不可或缺。
 
    「现代企业的典章制度必须建立在信任上,而信任就是一种伦理关系,」许士军说。 
 
    企业伦理的推动与落实,最好的方法是让企业伦理的观念融入企业的核心价值,塑造出强有力的企业文化,进而影响员工的行为和意识型态,而企业领导人扮演关键性的角色。 
 
    有一次,福特六和汽车的台湾代理经销商因销售福特汽车大赚一笔,特地买了一根高尔夫球木杆当礼物送给总经理沈英铨表达谢意,总经理收到后二话不说,立刻按照公司规定的程序,附上一封书信表明心领,然后连同礼物退还给对方。
 
    由于总经理以身作则,福特人自然而然遵守公司规定,绝不收受超过25美元的礼物馈赠,连小钱也不会占公司便宜。「即使出公差回来报帐,有人请客的那一顿,也不会虚报误餐费,」福特六和人力资源处副总叶庆煌说。 
 
    台湾本田(Honda)总经理藤崎照夫强调,企业领导人的品德相当重要,因为他是企业的领导核心,也是一种公器,如果不能以身作则,就会「上梁不正,下梁歪」。 
 
    他举例,一家与Honda往来密切的企业,因为公司规范清楚严明,刚开始成长相当快速,后来因为企业领导人一度走偏,结果危及到企业的生存。 
 
    相对于欧美企业动辄搬出厚厚一迭员工伦理守则要员工签署,日本企业对员工的态度较倾向「人性本善」,相信员工会主动对自己负责,因此不需要透过行为规范来管理。 
 
    「要那么多规范有用吗?像美国安隆设立很多规范,但弊案照样发生,规范再多,不能遵守,还不是一样?」藤崎照夫面对记者一再询问为何没有书面规定,面露一脸不耐,因为他认为「这是种社会规范的常识,根本不需一再重复或是把每个细节都加以规范」,因此不值得讨论。 
 
    藤崎照夫认为,员工的人品很难透过品格教育来改变,只有让员工的自我感到骄傲,对企业产生认同,这样就会主动提供高品质的产品和服务。
 
商学院开始正本清源 
 
    除了企业界开始认真检讨企业伦理和公司治理的重要性外,身为企业经理人培育摇篮的商学院,近年来也纷纷觉醒。
 
    最近管理学界兴起一门「全面伦理管理(Total Ethical Management,简称TEM)」的课程,其热门程度已经超越过去备受重视的「全面品质管理(Total Quality Management,简称TQM)」课程。 
 
    美国纽约亚斯平(Aspen Institute Business and Society Program,简称Aspen ISIB)研究机构每两年固定针对全球一百多个商学院进行调查,根据最新公布的调查显示,愈来愈多商学院学生开始认真思考企业在社会中扮演的角色,美国商 学院也开始增加企业伦理、非营利组织及企业社会责任等课程。 
 
    著名的美国宾州大学华顿商学院最近发现,很多刚进来的MBA新生很期待修习企业伦理相关课程,在过去,这些课程相当冷门。 
 
    密西根大学商学院今年推出领导特质发展计划,邀请业界高阶经理人来谈谈自身面对伦理两难的心路历程,同时透过工作营和团队游戏的方式,希望藉此形塑学生成为有良心的企业领导人。 
 
    「我们必须让未来CEO的经营目标改为回馈社会、诚实经营但仍然获利,在此之前,诚信(integrity)是必要条件,」一位美国MBA学生说。 
 
    这股风潮,也开始在台湾校园里酝酿。 
 
    根据管科会统计,国内商学院所开设的企业伦理课程,已经由2000年的一百二十五门,增加到九十一学年度一百六十七门,成长率达三成。不过,三年间只有十七所大学和二十五所技职院校开设企业伦理课程,其中连续三年开办者不到三分之一。 
 
    十年来,每周五上午十点到中午十二点,固定是中原大学商学院毕业班的学生们上企业伦理的时间。中原大学商学院是国内最早,也是唯一将企业伦理纳入必修课程的学校,从大学部到研究所的学生在离开校门前最后一个学期,都必须经过伦理教育的洗礼。 
 
    推动企业伦理教育多年的元智大学工业工程与管理系副教授胡黄德,透过在课堂上与学生讨论成功和失败的伦理个案,以及角色扮演的游戏方式,让学生逐渐架构心中那把判断的尺。「不过,要不要做、想不想做、敢不敢做,只有在真正面临决策时才看得出来,」胡黄德说。 
 
    有趣的是,根据中央大学EMBA毕业生洪焕仁,针对国内十一所主要大学MBA和EMBA进行的调查结果显示,台湾学生普遍认为企业招募时强调企业伦理,以 及企业主能否身体力行,比上课时强调企业伦理更为有效,然而欧美学生却认为把企业伦理列为学校必修课程,比企业招募时才强调企业伦理还重要,两者看法大相 径庭。 
 
    中华民国管理科学学会理事长许士军指出,哈佛大学企管教育早在十几年前就开始强调企业伦理的重要,因为该校MBA学生曾被批评「有一流的头脑,却只有三流 的伦理」,影响学校名誉和学生出路,因此有人捐出3000万美元给学校强化企业伦理教育,反观台湾业界和学界近几年虽开始重视,但还有待加强。
 
企业是伦理价值的最后净土 
 
    《第三波》作者托佛勒(Alvin Toffler)在书中描述,当人类从第二波以资本为主的工业社会,进入第三波以人为主的信息社会后,自我实现和自我利益便被放在优先顺位。 
 
    日前教育界公布一份针对国内中学生所做的问卷调查,结果发现竟有三分之二的受访学生表示认同「为达目的,不择手段」的价值观,让前教育部长、现任中央研究院副院长曾志朗忧心忡忡。 
 
    曾志朗强调,学校教育有必要赶快建立伦理课程,同时社会也要用企业的力量塑造一个重视伦理的环境。 
 
    身为经济学家却积极倡导「群我伦理」观念的前台大校长、现任元智大学管研所教授孙震,也很忧心愈来愈多台湾年轻人太强调「自我」的心态。 
 
    他语重心长地指出,这几年台湾渐渐失去社会最大公约数——伦理,「身为社会中流砥柱的企业,可能是台湾剩下的最后一块净土。」 
 
    孙震相信,透过企业文化的建立,可以帮助社会维系伦理的核心价值,同时透过经济上的节制力量,例如透过升迁和薪资制度给予约束,不符合企业文化者就予以淘汰等方式,挽救台湾社会不再一味地放纵自我。 
 
    诚如曾志朗所言,「如果人与人之间缺乏信赖(trust)和信任(credibility),则无法建立一个重视相互连结的e化社会。」未来企业必须拿出 公司治理与信息透明,取得股东和顾客的信赖,也要靠企业伦理建构出公司以及员工间的信任,而这将是企业追求永续经营的唯一道路。

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