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致 力 于 推 动 学 习 型 组 织 的 研 究 与 实 践
人品比人才重要
作者：
来源：
《天下》杂志
2014/06/21 00:00
这是一家跨国大银行交给应征者的难题，十多位年轻人开始绞尽脑汁，想象自己所面临的处境，然后以四到五人分组的方式，讨论可能采取的作法和背后的考量。主考官就坐在一旁，仔细聆听整个讨论的过程。
「现在你是公司的主管，旗下一位同事生了重病，必须请长假休养，但他的假期已经用完，此时，他的太太跑来找你，表示还扛着沉重的房贷，如果失去老公这份收 入，将缴不出贷款，房子会被查封，因此希望老公可以继续上班，但是现在部门人手、预算吃紧，业绩压力又大，此时你该怎么办？」
这是一家跨国大银行交给应征者的难题，十多位年轻人开始绞尽脑汁，想象自己所面临的处境，然后以四到五人分组的方式，讨论可能采取的作法和背后的考量。主考官就坐在一旁，仔细聆听整个讨论的过程。
其中一位应征者提出他的解决方案：「不如少上一档广告，省下的经费足以支付那位同仁的薪水。」后来，他被判出局。
一千多位名校毕业的MBA高材生，经过企业层层面试和笔试的筛选与淘汰，刷到剩下十多人，这些原本突破重围的优秀应征者，经过最后一关「人品大考验」而得以幸存者，不到三分之一。
「答案没有对或错，测验的只是人心，我们想知道你的人品和想法跟企业文化是否契合（match），」扛起征才大任的花旗银行台湾区人力资源处副总裁阎台生说。
花旗银行在全球推出业界知名的「MA储备经理人才计划」（Management Associate program），在亚洲培育出多位政界与金融界精英。四十年来，花旗在台湾每年固定征选台大、政大和海外MBA，从中挑出未来将重点栽培的高阶经理人 选，包括花旗集团台湾区总裁陈子政、中信银总经理陈圣德、建华金执行长卢正昕、高盛亚太副董事长宋学仁、台湾大哥大总经理张孝威等，当年都是花旗MA出 身，而「品德」正是他们得以击败竞争对手、脱颖而出的最重要关键。
人才无人品 闯祸甚于庸才
「人才是可以后天训练的，但人才若缺乏人品，闯的祸反而比庸才更大，因此公司选才，才华再高，没有人品宁可不要，」阎台生下了脚注。
前美国德州仪器总裁兼执行长佛瑞德·布什（Fred Bucy），在「我们如何甄选高阶主管」（How we measure managers？）一文中指出，德仪在甄选高阶主管时有十项必要条件，例如冒险意愿（willingness to take risks）、获利能力（ability to make a profit）、创新能力（ability to innovate）等等。不过，「诚信（integrity）」绝对名列榜首。
佛瑞德·布什指出，经理人员即使很聪明、有创意又很会替公司赚钱，但如果他不诚实，则他不仅一文不值，对公司反而是相当危险的人物。他对诚实所下的定义 是，当经理人发生难以预料的事情而无法达成承诺时，他必须尽可能通知对方，解释未能达成的原因，并竭尽所能去减少对方的损失。
企业最大的资产是人才，一旦用人不当，人才也会成为企业最大的负债。因此，人才的品德比专业能力更重要，因为人品攸关企业的永续竞争力。
1995年，一位年仅二十八岁的霸菱银行新加坡分行期货交易员李森（Nick Lesson），短短不到三年内，以偷天换日的手法，进行不当交易，让长达两百三十二年历史的英国霸菱银行（Barings Bank）倒闭，最后以1英镑的象征性价格，被荷兰ING集团收购。
2003年5月11日，《纽约时报》刊登一则令人震惊的道歉启事，替该报二十七岁记者布莱尔 （Jayson Blair）抄袭及杜撰新闻一事，向所有读者及相关人士致歉。虽然《纽约时报》勇于认错、扛起责任的态度值得钦佩，但这个事件已足以让它的百年金字招牌受 损，因为连全球公认最好的报纸都有作假的新闻，媒体如何能再取得读者的信赖？
2003年10月，华人圈最大的律师事务所理律惊爆员工刘伟杰盗卖客户托管股票案，盗卖股票金额高达新台币30亿元，让理律一度濒临破产，虽然最后取得客 户谅解并达成协议，以十六季分期摊还、外加十八年法律服务和公益慈善抵债的方式收场，但在金钱损失外，多年辛苦打造的品牌与商誉受创更大。
无论企业管理制度多么严谨，一旦雇用品德有瑕疵的人，就像组织中的深水炸弹，随时可能引爆。
曾被美国《财富》杂志（Fortune）评选为五百大企业中，高居第七名的能源巨人安然（Enron），于2001年底宣布破产，成为美国有史以来最大宗 的破产案。一家年营收达1000多亿美元的企业，能在短时间内崩解，肇因于执行长与财务长勾结全球第五大的安达信会计师事务所，在财报上灌水作假、隐藏债 务，藉以哄抬股价牟利。
后来世界通讯（WorldCom）、泰科（Tyco）、施乐（Xerox）及默克药厂（Merck）等知名企业也相继爆发会计弊案，因此掀起全球对公司治理和企业伦理高度重视的热潮。
4月下旬，美国电讯大厂朗讯（Lucent Technologies）以迅雷不及掩耳的速度，开除包括中国区总裁在内的四位高阶经理人，因为他们涉嫌违反「反海外腐败法（Foreign Corrupt Practices Act）」，以行贿方式打通中国市场的人脉。此次朗讯决心壮士断腕，无非是担心陷入「安隆第二」的危机。
人品攸关企业永续竞争力
西谚云，「好的伦理为经营之道（Good ethics is good business）」。企业竞争，不只是策略、技术和创新的竞争，最后决胜负的关键，往往掌握在品德手上。
跨国企业IBM转型为服务导向的高科技公司后，发现尤其在提供无形服务的业务竞争时，影响客户最后采购决策的因素，往往是口碑和信赖度，而IBM人长期累积的品牌形象成为临门一脚。
IBM订定的九项用人标准中，有五项跟品德相关：具备「勇于负责、工作热忱、自我驱策、值得信赖和团队协力」的能力。IBM人力资源部门内部有不成文规 定：绝不任用「带兵集体跳槽」的主管，因为「有道德瑕疵」；也绝不任用带着前一家公司资源前来投靠的人才，因为「今天你偷了老东家的东西过来，难保明天不 会偷IBM的东西出去。」
「企业品德是一种无法量化的竞争力，」台湾IBM人力资源部副总经理柯火烈加重语气，企业如果不重视诚信，不但影响企业形象，也绝对影响企业的竞争力。
麦克雷恩（Michael Rion）在《负责任的经理人》（The Responsible Manager）一书中指出，重视品德的企业，除了可以免于诉讼的危机，高道德标准的要求，还有助于提高业绩表现，因为顾客认同企业形象而变得更加忠诚， 员工也因此提高生产力。
美国俄克拉荷马市成立超过半个世纪的的精瑞公司（Kim Ray Inc.），是一家生产原油开发机具的制造商，即使台湾、大陆目前都具备生产这种机具的技术，近二十年生产成本不断上扬，但精瑞公司仍坚持不涨价，以提高 生产效率维持足够的利润，因此产品市占率还能高达全球市场五成以上。
精瑞公司的成功秘诀，在于董事长何霆翱（Tom Hill）从1992年起所推动的企业品格训练计划。
刚开始，为了找出生产效率无法提升的原因，他把整个工厂运作的情形录像下来，发现不少员工消失在镜头下，原来有人花了不少时间四处寻找工具，有人偷偷跑去 喝咖啡休息。后来，他决定透过品格教育训练，向员工强调井然有序、主动、尽责等多种好品格特质的重要，员工在潜移默化下士气大振，原本安装机器的时间从六 到八小时，缩短到只要二十七分钟，竞争力大为提升。
不仅于此，精瑞公司也强调企业应尽的社会责任。
在石油产业景气低迷时，精瑞介绍员工到其它公司暂时安顿，或是鼓励他们到市政府当义工，再由员工薪资提拨成立的基金支付薪水差额，以取代资遣员工，结果员工对企业忠诚度提高，也赢得「品格企业」的美誉。
「如果把企业比喻为一棵大树，则品格有如树根，若树根开始腐烂，不管树多大多茂盛，已可预见这棵树终将枯萎，」刚度过七十大寿的永光化学董事长陈定川七年 前率先自美引进品格教育，奠定「爱心管理」基础，「即使征才薪资条件无法跟台积电等大公司相比，优秀人才也愿意进来」。
企业领导人要以身作则
近来倡导「企业伦理新意义」的中华民国管理科学学会理事长许士军指出，过去企业为追求提高效率、降低成本，订定许多规范，但进入知识社会时代，企业经营需 要的是「创新」，必须让员工自主，不能再层层节制每个员工的行为，就在「捏太紧怕死掉，放太松怕飞掉」之间，管理科学的精神和制度除了要更加尊重个人，伦 理更是不可或缺。
「现代企业的典章制度必须建立在信任上，而信任就是一种伦理关系，」许士军说。
企业伦理的推动与落实，最好的方法是让企业伦理的观念融入企业的核心价值，塑造出强有力的企业文化，进而影响员工的行为和意识型态，而企业领导人扮演关键性的角色。
有一次，福特六和汽车的台湾代理经销商因销售福特汽车大赚一笔，特地买了一根高尔夫球木杆当礼物送给总经理沈英铨表达谢意，总经理收到后二话不说，立刻按照公司规定的程序，附上一封书信表明心领，然后连同礼物退还给对方。
由于总经理以身作则，福特人自然而然遵守公司规定，绝不收受超过25美元的礼物馈赠，连小钱也不会占公司便宜。「即使出公差回来报帐，有人请客的那一顿，也不会虚报误餐费，」福特六和人力资源处副总叶庆煌说。
台湾本田（Honda）总经理藤崎照夫强调，企业领导人的品德相当重要，因为他是企业的领导核心，也是一种公器，如果不能以身作则，就会「上梁不正，下梁歪」。
他举例，一家与Honda往来密切的企业，因为公司规范清楚严明，刚开始成长相当快速，后来因为企业领导人一度走偏，结果危及到企业的生存。
相对于欧美企业动辄搬出厚厚一迭员工伦理守则要员工签署，日本企业对员工的态度较倾向「人性本善」，相信员工会主动对自己负责，因此不需要透过行为规范来管理。
「要那么多规范有用吗？像美国安隆设立很多规范，但弊案照样发生，规范再多，不能遵守，还不是一样？」藤崎照夫面对记者一再询问为何没有书面规定，面露一脸不耐，因为他认为「这是种社会规范的常识，根本不需一再重复或是把每个细节都加以规范」，因此不值得讨论。
藤崎照夫认为，员工的人品很难透过品格教育来改变，只有让员工的自我感到骄傲，对企业产生认同，这样就会主动提供高品质的产品和服务。
商学院开始正本清源
除了企业界开始认真检讨企业伦理和公司治理的重要性外，身为企业经理人培育摇篮的商学院，近年来也纷纷觉醒。
最近管理学界兴起一门「全面伦理管理（Total Ethical Management，简称TEM）」的课程，其热门程度已经超越过去备受重视的「全面品质管理（Total Quality Management，简称TQM）」课程。
美国纽约亚斯平（Aspen Institute Business and Society Program，简称Aspen ISIB）研究机构每两年固定针对全球一百多个商学院进行调查，根据最新公布的调查显示，愈来愈多商学院学生开始认真思考企业在社会中扮演的角色，美国商 学院也开始增加企业伦理、非营利组织及企业社会责任等课程。
著名的美国宾州大学华顿商学院最近发现，很多刚进来的MBA新生很期待修习企业伦理相关课程，在过去，这些课程相当冷门。
密西根大学商学院今年推出领导特质发展计划，邀请业界高阶经理人来谈谈自身面对伦理两难的心路历程，同时透过工作营和团队游戏的方式，希望藉此形塑学生成为有良心的企业领导人。
「我们必须让未来CEO的经营目标改为回馈社会、诚实经营但仍然获利，在此之前，诚信（integrity）是必要条件，」一位美国MBA学生说。
这股风潮，也开始在台湾校园里酝酿。
根据管科会统计，国内商学院所开设的企业伦理课程，已经由2000年的一百二十五门，增加到九十一学年度一百六十七门，成长率达三成。不过，三年间只有十七所大学和二十五所技职院校开设企业伦理课程，其中连续三年开办者不到三分之一。
十年来，每周五上午十点到中午十二点，固定是中原大学商学院毕业班的学生们上企业伦理的时间。中原大学商学院是国内最早，也是唯一将企业伦理纳入必修课程的学校，从大学部到研究所的学生在离开校门前最后一个学期，都必须经过伦理教育的洗礼。
推动企业伦理教育多年的元智大学工业工程与管理系副教授胡黄德，透过在课堂上与学生讨论成功和失败的伦理个案，以及角色扮演的游戏方式，让学生逐渐架构心中那把判断的尺。「不过，要不要做、想不想做、敢不敢做，只有在真正面临决策时才看得出来，」胡黄德说。
有趣的是，根据中央大学EMBA毕业生洪焕仁，针对国内十一所主要大学MBA和EMBA进行的调查结果显示，台湾学生普遍认为企业招募时强调企业伦理，以 及企业主能否身体力行，比上课时强调企业伦理更为有效，然而欧美学生却认为把企业伦理列为学校必修课程，比企业招募时才强调企业伦理还重要，两者看法大相 径庭。
中华民国管理科学学会理事长许士军指出，哈佛大学企管教育早在十几年前就开始强调企业伦理的重要，因为该校MBA学生曾被批评「有一流的头脑，却只有三流 的伦理」，影响学校名誉和学生出路，因此有人捐出3000万美元给学校强化企业伦理教育，反观台湾业界和学界近几年虽开始重视，但还有待加强。
企业是伦理价值的最后净土
《第三波》作者托佛勒（Alvin Toffler）在书中描述，当人类从第二波以资本为主的工业社会，进入第三波以人为主的信息社会后，自我实现和自我利益便被放在优先顺位。
日前教育界公布一份针对国内中学生所做的问卷调查，结果发现竟有三分之二的受访学生表示认同「为达目的，不择手段」的价值观，让前教育部长、现任中央研究院副院长曾志朗忧心忡忡。
曾志朗强调，学校教育有必要赶快建立伦理课程，同时社会也要用企业的力量塑造一个重视伦理的环境。
身为经济学家却积极倡导「群我伦理」观念的前台大校长、现任元智大学管研所教授孙震，也很忧心愈来愈多台湾年轻人太强调「自我」的心态。
他语重心长地指出，这几年台湾渐渐失去社会最大公约数——伦理，「身为社会中流砥柱的企业，可能是台湾剩下的最后一块净土。」
孙震相信，透过企业文化的建立，可以帮助社会维系伦理的核心价值，同时透过经济上的节制力量，例如透过升迁和薪资制度给予约束，不符合企业文化者就予以淘汰等方式，挽救台湾社会不再一味地放纵自我。
诚如曾志朗所言，「如果人与人之间缺乏信赖（trust）和信任（credibility），则无法建立一个重视相互连结的e化社会。」未来企业必须拿出 公司治理与信息透明，取得股东和顾客的信赖，也要靠企业伦理建构出公司以及员工间的信任，而这将是企业追求永续经营的唯一道路。
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