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透过情境式组织激发团队智慧

透过情境式组织激发团队智慧

作者:
石滋宜
来源:
学习型组织研修中心
2013/08/10 12:53
  主持人:接下来我们要邀请的是国际大师全球华人竞争力基金会董事长石滋宜先生。他要为我们做的演讲主题叫做透过情境式组织,激发团队智慧,有请石先生。 
   
石滋宜:各位贵宾,各位女士,先生,今天我要利用四十分钟的时间和大家来探讨所谓的情境式的组织学习来激发团体的智慧,今天我们首先开幕式的时候,于老他讲的四个字,总结起来就是学习文化。刚才成副委员长谈的是什么呢?就是不断的学习,不断的学习。所以我要谈也是同样的东西,但是我的东西可以说是革命性的一种改变学习方法,也就是说和过去的学习方法完完全全不同的,但是有许许多多科学家以及许许多多的企业在过去都以这样的一种方式做过了,包括爱因斯坦的量子论的出现,他们就是用情境式学习方式,探讨大家感觉不到的东西,没有办法用语言来表达的东西来进到一个可以用数据来表达的量子论,这一些突破,我们他们是用了学习的方法。

    彼得先生,他所谈的第五修炼,五个修炼是什么,不是感觉去学的,实际上修炼是要自我追求,那自我追求大家都会讲,但是最困难做的是这个。这就是我今天要用四十分钟的时间和大家来探讨这样一个问题。未来的企业竞争究竟在哪里,就是团体的智慧,团体的智慧怎么样来产生传统的智慧,如果激发团体的智慧呢,我想建构学习型的组织,但是建构学习型的组织从彼得先生1990年之前他就开始在研究,在推广,到了现在已经20多年了,但是多少企业几百万个人,我想可能超过全世界的,千万个的读者的修炼,读完的人有几个,能读得懂更少了,真正去做的也更少了。理由在哪里有这样的困难,他的困难是非常严谨的一种方式,但真正了解人并不多,他是个人的,你也可以感觉,但是你难以用语言来表达,但是这个可以透过情境式的学习把它透明化,把它变成明晰的知识,这是首先要谈的一点。但是在这一个过程当中,我们需要的是辅导员,或者是教练。许许多多的企业,不管是日本的,亚洲各地区的,包括美国的,他们都说我们很想成为学习型的组织,但是都没有成功,理由在哪里,理由就是我前面所讲的这些实在是太复杂,我第一次见到了彼得先生的,我就告诉他,你这本书出了以后我看了两三遍,特别好,但是我觉得太难了。假如能够把它变为20页,30页的话,那是更好的东西,而且所有其他的作为参考资料,这样也比较好。今天我也有准备,有一个参考的资料,没有多少,我放在前面,大家出去的时候,就可以知道。我们只有四十分钟能谈,有许多不能讲。尤其是成思危委员长他讲了很多故事,我告诉你,今天你们不会忘记的就是当你们笑的时候,是他讲的那个故事。叫做情境式的学习,动感型的,动动脑子,不是左脑的,是全脑,有感情的。但是亚洲的国家,教育只注重考试成绩,学习成为一种负担,完全没有乐趣。我在台湾,在日本都是一样的。我想我们中国大陆也是一样的,我在清华NMBA,以及人大MBA教课,我有一些感觉,他们都是这样的。但是我的课他们很喜欢,我不是以讲故事为主,情境式教学的方法。所以有多数人在谈到学习的时候,还要终身学习,但是欧洲、北欧的教学方法不一样,不同在哪里,你在飞机可以看得到,在飞机上很多洋让都在看书,只有东方、亚洲人很少在飞机上看书,可以做这样的比较。实际上人一出生,从幼儿的时候就开始主动探究他们的世界,你给他玩具,最初的他不知道怎么玩,但是你把玩具给他玩了,不要多久,你就会发现他的新花样在哪儿,他在学习过程中学到了新的,我们百年的教育并不认同人生而好学,尤其是很多学生,只知道考试考试。我们的地理是学什么,力学,学的都是事实,但对我们一辈子都没有用,为什么没有用,我们从小学或者中学开始,黄河多长,长江多少,都要记起来,记下来还要考试,你答错了,你就不及格。答对了,对你一生有没有作用,没有作用。我们考试从哪一年到哪一年,我们学会了,答对了,一百分,对我们一生有没有用,我们学的都是这一类的东西。

    我们必须要改变学的理论与方法,这些理论与方法事实上1996年,美国心理学,认知科学人类学,这些领域的学者感觉到了,必须来先学科学,要探究,他们是下工夫的。最后有很多很多的科学的器材,比如说BET,或者是FMR,这些都是可以难忘的。现在他知道他脑子里面想的是什么,比如从这个图来说明,这是日本的一位教授,他说的,他说人脑的核心,人很早以前就知情意,但是知情意有什么样的关联性,知是记忆在还马这个区域里面,情是扁桃核,意是在无名指的部分,这个部分是我运动,你就下决定,决心怎么样,就开动了。所以有很多人,在这里这个箭头关键是很重要的。知道和决定完全没有关系,所以我们知道的很多都没有去做,因为我们没有动情,他是需要动情之后,这个动情人给他指令,做了决定,然后就会行动,当你动情给这个行动的指令的话,不会回来了,所以常常有杀人,或者是做了错事的时候,后悔。就是当时两个之间没有沟通,没有说你真的要这么做嘛,他不会的。所以就会发生这个问题。我们知道的很多,是到行动之间,我们是有知识,但是要知道,很痛苦。但是有冲动,冲动下去的话,这个字我们中文是形象学的,它是有意义的,没有了,变成什么,知道有了行动了,然后马上就会冲动去做了。科学,我们为什么说要组织这个团体的智慧和发展,就是科学论的量变和质变,我是把它表达出来,我们不动感情的时候,假如一个公司只有一百个人,那一百个人乘起来也是一,一乘一乘一,乘一百次也是一。但是假如正面的动感情引起共鸣的话,就是我们刚才的那个脑的核心“动”是有140亿的脑细胞,那个脑细胞,是几个140亿的相乘的话,我们团体的智慧是比个人的智慧高非常非常多,这是做量子力学的一位学者讲的。

    我们中国有三个臭皮匠胜过一个诸葛亮,但是为什么要讲这个,我常常在飞机上飞来飞去,常常遇到犹太人,我就和他聊,他说你从哪里来,我说中国,他就讲了,说我们犹太人,我们有一个不成文的定义,就是说假如那一个地区,那一个社区,那个地方只有一家是中国人的店的话,犹太人绝对不敢开,但是中国人开了两三家了,那犹太人就有基础了。他为什么?因为住两三家的中国人,会去互相的残杀,那我们犹太人就有机会了。我们没有合作群体,我们是什么呢?我们是勾心斗角的,我们是动感情了,140亿的负的N次方,不等于绝对零,但是和零一点差距都没有。这是我们的问题,这个也是我们现在的智慧,假如我们懂得用我们的脑,来透过情境式的组织学习,我们每一家不要挖人,不要说挖角,就自然会发现很多有用的东西。有一位学者曾经讲过,情绪和感受扮演思考的主要部分,人一定爱有情绪,有感受才能够达得到。换句话学习要有成效,就必须学习一种动感情。所以要把历史变成影片式的东西,所以历史都不需要去记,不需要去背,自动的就会记起来,用我们的脑就可以记起来。

    如何诱发人喜欢学习,我认为学习不不必要决心,学习不必要承诺,学习不必要痛苦,学习一定要有乐趣,有乐趣的学习是一种很好的享受。昨天晚上我和一个朋友,他们请我吃饭,他有两个女儿,女儿吃完饭了,她说爸爸可以不可以看书,很小的小孩,为什么?她有时间,她就养成了习惯了,这样就好了。但是如果人没有学习的意识,也就是说对于大部分没有学习兴趣的人,对学习没有兴趣的,怎么能够自我超越,你不学习怎么超越你自己,所以我常常告诉很多的企业家, 就是不要和别人竞争,要和自己竞争。你唯一的敌人就是你自己,那比自己,就是要超越自己,超越你自己,第一个就要知道学习。还有改变心智的模式,彼得说了心智的模式,我们的思维模式改变了,才可以。因此,以个人带动组织学习是有困难。只有我个人在家里一直学习,是没有用的你的成长是非常有限的。反过来组织学习也可以带动人学习,就像我们对于某项活动有兴趣,一群的人合起来,尤其是现在在网络上,有网络上的授权,大家对一个议题有兴趣,就会自发性的分享和讨论,这就是情境式学习的一种。它是自发性的就会这样,情境式学习也必须有方法,来提高学习的效率,所以我们提出来是情境式的学习,以前学习的时候,发挥了逻辑,理性而忽略了右脑,非逻辑的,感性,整合,创意的能力,这我们少应用。因此情境式组织学习借由文字,影像,对话等情境设计,触动参与者的感情,使其动脑,去思考。

    我用几秒钟来讲这个故事,为什么现在有许许多多的企业都在想要打品牌,没有品牌,就不行薄利,当然了,现在我们中国成为世界的工厂,但是我们是劳力,赚钱,是干得非常辛苦。现在台商在大陆卖一台电脑,是多少?不到2%。卖电脑的人,赚两百块钱,或者一百五,他就把电脑卖了,这样薄利的时代,让你必须要创造附加价值,就是要附加价值高,附加价值高的东西,你就是要创造品牌,品牌就要塑造文化,才有能力去创新,制造别人所没有的产品。所以要使得每一个员工都关心你的顾客,第一个顾客就是我们最重要的对象,我们假如每一家对于顾客关注的话,你这个品牌才会出现。所以我要讲的故事是什么?在美国有很多名企,为什么会变成世界一流的,现在全世界已经已经三千多家名企,他们的员工真正关心顾客。怎么关心法,这个公司的顾客说我要到哪儿去度假,去结婚的,但是这个公司的小姐说不行,都订光了,但是美国小姐说很遗憾,其实我要结婚的对象,我的未婚夫他的生命只有三个月,因为他得了癌症,所以她想和他结婚,但是结婚想在好的地方,留下一个美丽的记忆,但是这个小姐,说你留下你的名字和电话,然后他就向他的总经理报告,他说我遇到的顾客,他说不要紧,你马上打电话给她,告诉她我一定会准备一个房间给他们去结婚的,因为他们这个是很动人的事情。这是一个很好的事情,结果他打回去了电话,这位小姐,就说谢谢你,就告诉他说谢谢你,因为我本来是说没有大的房间,小的房间也可以。然后看看有没有飞机可以去的,结果打所有的航空公司,没有一家可以提供的,他听到了这样,就因为服务生他没有放弃,还是想关心说怎么样帮助他,这时候把和他们有关联的公司,他就打电话给他们,结果真的没有,就是没有他也目前放弃,打给小的航空公司,结果有一家说有,我们有两张头等仓的,这个小姐一听是头等仓和经济仓的价格差太多了,他们不可能付得起。所以就把这个故事告诉了航空公司的总经理,这个航空公司的总经理说,好我就用经济仓的价格给这位小姐,这位小姐三个月以后写了一封信,说告诉这一位小姐,她说三个多月前,你帮我了,我们在哪儿哪儿结婚了,我们度过了一段在人生中最美的一段,但是我也遗憾的告诉你,我的丈夫已经去世了。大家想想看,这就是一个宾馆的服务生,他有这样的关心,才能解决人家的问题。假如说我们每一家公司的员工都对公司有这样的热情的话,怎么样,我们的公司不会有任何的问题,有了问题,也有解决的方案,这就是我想提出的。

    过去我们接受教育,都是以明晰知识,意思是可以用语言、文字、数字方法来表达的,都是可以交流的。但是暗默知识,是非常个人化,难以说明或表达,也很难直接传达和教导他们,而唯有通过人的体会,才能和别人共享,是不可以直接传递教的,在最开始的是非常模糊,但是经过别人的头脑,他就变得清晰了,但是到了某一个阶段,他就变成清晰的东西,从暗默可以办成清晰,量子论也是这样出来的。

    情境式组织学习的方法,正是让参与者能够透过真诚对话,而相互的互动而感知。所以我们分成三个阶段来讲,第一个 学习如何学习,学习是如何学习的呢,是培养,因为怎么样学习,假如用以前的方法来学习,比如背,是不行的。第一是倾听,第二的懂得表达,第三个懂得要问,如果问才能把问题问得清晰,这些都在这里面。然后要有回馈,你们听到了故事你也可以讲出来和大家分享。然后就是最主要的是培育,培育情境,使得参与者以第三者角度来倾听不同的意见,并有勇气表达出自己的想法,这是第一关。必须要过,每一个人敢表达意见,到你的老总前面,你老总讲了什么,他也感觉什么就讲,也许和老总的想法不一样的,就可以讲出来。这才是真正所谓的对话。也就是养成分享,并接受用不同角度看事情,以不同的方法寻求最适合的答案,这样可以慢慢建立共识。这是第一阶段。第二阶段是信赖关系的建立,假如一个组织没有信赖关系,没有人敢讲真话,就是企业能够建立起互信的企业文化,互相相信,你有什么我都可以讲出来。第三阶段,就是实践的学习,就是以两个阶段为基础的,借由真诚的对话,达到解决问题的共识,是引用过去的事件,或者是情境、模拟,或者是故事性的东西,讲故事,并以角色扮演,或者在电脑上模拟,都可以。这样的话,这个故事是什么,就是领导者把过去他在遇到什么样困难的时候,遇到那个困难那种情境是什么样的心情,都把它讲出来使参与的人都感觉到情境,所以觉得本来应该是这样做的,所以变换成为这样的决定,但是现在提出来了大家更聪明了,团体的智慧,当时应该是用另外一个方法来做的话,会做得更好,这就是所谓的实践学习。真诚的对话是借由情境学习的模式,组织带动过程的学习,是量变促进质变的理念,形成了组织共识。组织共识事实上在第五修炼方面,共同愿景,就是持续激发组织创新智慧,来达成组织永续经营的目的。所以在情境中学习才是最有效的理解方式,我们记得太多,理解太少不行,我们要记住的真正的理解。所以情境式学习,可以讲一讲故事,然后情绪的震撼,大家身临其境,有一种感受,又有一种冲动,所以自己就会激发创意,该怎么样来做,然后就想问题将怎么样解决。失败无所谓,失败了,我们在模拟中失败了,我们可以调整我们的新的方法,事实上,人做决定的时候,不是说只有一个选择,我们要创造很多的选择,从很多的选择中,选择当时最适合的选择。这个才是我们真正做的事情。

    情境的牵引,智慧的应用,也就是说我们在什么地方学到了什么,在变化的环境里面,可以应用,但是不是套用。因为你已经学过了情境学习的这种模式,你会在那一个不同的情境中产生不同的结果,事实上人的学习就是1990年美国参议院宣布了脑的“失眠”,脑失眠的时候,就有很多问题的发展,在这个发展当中,就发现到了我们的脑实在是学了什么,在几分钟之前和现在脑的结构不一样,我们不断制造新的网络,所以这就我们能够增进智慧的地方。所以情境组织学习,就是希望透过团体快乐的学习情境,使得组织内的成员能够因为感动,打破思想的范例,因为从而产生解决问题的方案,使组织充满了生命力与执行力。实践的学习是做中学,学中觉,在学习当中感觉到,然后觉中悟,这才真正自己的智慧的一种形成。所以学习型组织就是具备开放、信赖创新的企业文化,必须要有信赖,没有信赖不要谈企业文化。智识经济是一个运用智识创造价值的时代,能够不断的扩充,加值的不是产品本身,而是员工创造力,而培养员工的创造力唯有依靠全员的学习才能形成学习型的组织,因此能顺利推动组织学习,所做的任何事务和决策都必须在整体的系统思考下,也就是相信因果关系,有果必有因,要养成习惯来参与情境式学习,采取一种系统 学习,最后不能考虑系统是怎么样的,那是慢了,思考本身就是战略,思考本身就是系统。

    所以团体学习开始使得人因开放心胸愿意接受不同,改善心智的模式,不断追求自我的超越,达成组织建立共同愿景的实现,所以我说你们光是要做第五修炼,不要读第五修炼,读很少的东西就可以了。

    情境式组织学习塑造及改变企业文化,独特、快速且是有效的方式。这个我们在台湾都试过了,使企业永具竞争力,员工享受学习、工作和生活的乐趣。人来到这个事情不是要去受苦的,是要享受的,能够享受人生,这样才有意义。这样的话,使集团产生集团的应变力、执行力,这是现在在美国做了两年的,应变力,我就讲到这里,谢谢各位。 

注:以上是石滋宜先生在第13届中外管理官产学恳谈会的演讲实录,转载自新浪财经。

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